员工没有办理入职手续，但只要实际为用人单位提供了劳动，用人单位就应当支付工资。这一结论主要基于以下几点法律分析和实际情况考虑：
法律分析
劳动关系的建立：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，劳动关系的建立并不以办理入职手续为唯一标志，而是基于劳动者实际提供劳动的事实。
工资支付义务：
- 依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这表明，只要劳动者付出了正常的劳动，无论是否已办理入职手续，用人单位都负有支付工资的义务。
劳动合同的签订：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这进一步强调了入职手续并非建立劳动关系的必要条件，而劳动合同的签订才是确立双方权利义务的关键。不过，即使未签订书面劳动合同，也不影响劳动关系的实际存在和工资的支付。
试用期工资规定：
- 依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定确保了试用期劳动者同样享有获得合理工资的权利，即使未办理入职手续。
实际情况考虑
未签订书面劳动合同的影响：
- 未签订书面劳动合同并不改变劳动者与用人单位之间形成的事实劳动关系。只要劳动者实际提供了劳动，就有权获得相应的报酬。
入职手续未完成的原因：
- 如果因用人单位原因导致入职手续未能及时完成（如材料不全、流程繁琐等），这不能成为拒付工资的理由。用人单位应依法履行支付工资的义务。
- 若因劳动者个人原因（如提供虚假信息、拒绝配合办理等）导致入职受阻，需结合具体情况判断责任归属。但原则上，已提供的劳动仍需支付报酬，除非双方有特别约定或劳动者存在严重过错。
工资支付的保障措施：
- 用人单位应建立规范的考勤和薪酬管理制度，确保工资核算有据可依。对于未办理入职手续但已提供劳动的劳动者，用人单位应按实际出勤天数核算工资并按时发放。
- 劳动者可通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。如果用人单位以未办理入职为借口拒绝支付工资，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁。
操作建议
- 用人单位：应及时完善入职流程管理，避免因手续问题引发纠纷。对已提供劳动的劳动者，应按实际出勤天数核算工资并按时发放。同时，尽快与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
- 劳动者：保留工作记录（如考勤打卡、工作成果等）作为维权证据。若遇工资争议，可先与用人单位协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或通过司法途径解决。
综上所述，员工没有办理入职手续并不影响其获得工资的权利。用人单位应依法履行支付工资的义务，而劳动者在遭遇工资拖欠时也应积极通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。