若入职时被发现工作年限造假，核心结论是：这可能引发一系列不利后果，包括但不限于被解除劳动合同、承担法律责任以及影响个人职业声誉，具体分析如下：

1. 劳动合同效力与解除风险
   根据《劳动合同法》第三条、第八条及第二十六条，劳动合同的订立应遵循诚实信用原则。若员工在入职时虚构工作年限，属于“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同”的情形，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   例外情形：若用人单位在招聘时未明确要求工作年限，或员工虚构的内容未对岗位履职产生实质影响（如普通岗位对经验要求较低），用人单位可能选择不解除合同，但需保留书面证据以规避后续风险。

2. 法律责任与赔偿义务
   若因工作年限造假导致用人单位遭受损失（如培训费用、招聘成本、项目延误等），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求员工承担赔偿责任。赔偿范围通常以实际损失为限，需用人单位举证证明损失与造假行为之间的因果关系。
   示例：若员工虚构5年工作经验以获得高薪岗位，但实际能力无法胜任导致项目失败，用人单位可主张赔偿项目损失与员工薪资的差额部分。

3. 职业声誉与行业影响
   工作年限造假可能被记录在个人职业档案或行业黑名单中，尤其在金融、法律、医疗等对诚信要求极高的领域，此类行为可能导致未来求职受阻，甚至被行业协会通报批评。
   建议：若已发生造假行为，可主动向用人单位坦白并协商补救措施（如接受降薪、延长试用期等），以降低被解除合同的风险；同时，未来求职时应如实填写工作经历，避免因短期利益损害长期职业发展。

4. 特殊情形下的抗辩空间
   若员工能证明用人单位在招聘时存在“诱导性提问”（如“你是否有5年相关经验？”但实际岗位仅需3年经验），或用人单位未对工作年限进行合理审查（如未要求提供离职证明、社保记录等），员工可能主张用人单位存在过错，从而减轻或免除部分责任。但此类抗辩需充分证据支持，实践中难度较大。

总结与建议：工作年限造假是典型的诚信问题，法律风险较高。若已面临被发现的情况，建议优先与用人单位沟通，争取协商解决；若已收到解除通知，可依据《劳动合同法》审查解除程序的合法性（如是否通知工会、是否出具书面证明等），必要时通过劳动仲裁维护权益。未来求职时，务必遵守诚信原则，避免因小失大。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对策略。