结论：公司支援是否算调岗，需根据支援的持续时间、工作内容的变化以及对员工权益的实际影响来综合判断。
一、定义与性质上的区别
临时支援：
- 通常是在特定且较短的时间段内，因工作紧急需求或短期人力空缺，员工被暂时安排到其他岗位协助工作。
- 在这种情况下，员工的主要工作关系和岗位归属本质上并未改变，支援结束后即返回原岗位。
- 例如，销售旺季时从行政部门临时抽调员工处理订单和客户咨询，旺季结束后员工回归原岗位。这种支援通常不改变员工的劳动权益核心内容，如薪资待遇、职业发展路径等。
调岗：
- 指用人单位基于合理原因，对员工工作岗位进行永久性或较长时间的变动。
- 调岗涉及工作内容、职责、工作地点等实质性的调整，员工与用人单位之间关于工作岗位的约定发生变更。
- 如将平面设计师长期调至市场部担任市场专员，这种变动可能伴随薪资的调整、工作强度的增加或职业发展方向的改变。
二、对员工权益的影响
临时支援：
- 通常不改变员工的劳动权益核心内容。支援期间，薪资结构、福利待遇等基本维持不变，原岗位的晋升机会等也不受直接影响。
- 员工在支援期间仍享有原岗位的权益，如年假、病假等，且支援结束后应顺利返回原岗位。
调岗：
- 可能改变员工的薪资水平、工作环境、职业发展方向等重要劳动权益内容。
- 新岗位可能带来工作强度的增加、通勤成本的上升，或与员工原本的职业规划不符。如果调岗伴随薪资的降低或工作条件的恶化，员工有权拒绝并寻求法律帮助。
三、实际情况的判断与争议解决
- 判断标准：如果名为“临时支援”，但实际上持续时间很长（如超过数月），或者工作内容与原岗位差异极大（如从技术岗位调至销售岗位），且对员工的薪资待遇、职业发展等产生实质性的、长期的影响，这种情况下有可能被认定为事实上的调岗。
- 争议解决：在遇到此类争议时，建议员工首先与公司人事部门沟通明确，了解支援或调岗的具体性质、期限及影响。如果沟通无果，员工可以依据相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》中关于调岗的规定，来维护自己的合法权益。具体来说，员工可以要求公司出具书面的调岗通知，明确调岗的原因、期限、薪资待遇等关键信息。如果公司无法提供合理的解释或书面通知，员工有权拒绝调岗并寻求法律帮助。
四、法律建议
- 了解权益：员工在面对公司支援或调岗时，应首先了解自己的劳动权益，包括薪资待遇、职业发展路径、工作时间和工作条件等。
- 沟通明确：与公司人事部门沟通时，要求公司明确支援或调岗的性质、期限及影响，并保留好相关沟通记录。
- 寻求帮助：如果认为自己的权益受到侵害，如被非法调岗或薪资降低等，应及时向专业律师（如我）咨询，了解具体的法律途径和维权策略。
总之，公司支援是否算调岗需根据具体情况综合判断。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益并寻求必要的法律帮助以确保自身权益不受损害。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。