支援6个月是否算调岗，这主要取决于支援的性质、目的以及双方的具体约定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 如果支援被视为临时性的工作安排：

   • 在这种情况下，支援通常不被视为调岗。临时性支援往往是为了应对特定项目、紧急任务或短期人手不足而进行的，它不涉及员工岗位的长期变更。员工在完成支援任务后，通常会返回原岗位继续工作。
   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，调岗通常需要双方协商一致，并签订书面的变更劳动合同协议。如果支援只是临时性的，且没有改变员工的劳动合同内容，那么它就不构成调岗。

2. 如果支援被视为长期性的工作调动：

   • 如果支援的期限较长（如6个月或更长），且涉及员工岗位的实质性变更（如从销售岗位调到技术岗位），那么这种支援可能被视为调岗。在这种情况下，员工的工作内容、职责和薪酬等可能都会发生显著变化。
   • 法律建议：如果支援被视为调岗，那么用人单位应当与员工进行协商，并签订书面的变更劳动合同协议。协议中应明确调岗后的工作内容、职责、薪酬、工作地点等关键条款，以保障员工的合法权益。

3. 双方约定不明确的情况：

   • 如果双方对支援的性质、目的和期限等没有明确的约定，那么就可能产生争议。在这种情况下，员工可以与用人单位进行沟通，明确支援的具体安排和后续计划。
   • 可能的法律后果：如果双方无法达成一致意见，且支援的性质和目的存在争议，那么员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。

总结与建议：

• 对于员工而言，在接受支援任务前，应与用人单位明确支援的性质、目的、期限以及后续安排等关键信息，并尽可能签订书面的协议或备忘录。
• 如果支援被视为调岗，且双方没有签订书面的变更劳动合同协议，那么员工应谨慎考虑是否接受该任务，并咨询专业律师以了解自己的法律权益和可能的法律后果。
• 在任何情况下，员工都应保留好与支援任务相关的证据和文件，以备不时之需。

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