结论前置：公司口头要求支援一个月，员工担心支援后被调岗，这种情况下，员工可以采取一系列措施来保护自己的权益，包括与公司沟通确认、保留证据、了解法律规定等。以下是对此问题的详细分析：

一、与公司沟通确认

1. 要求书面确认：尽管公司口头要求支援，但员工可以要求公司出具书面通知或确认函，明确支援的期限、岗位、工作内容等关键信息。这样，如果后续公司试图调岗，员工可以凭借书面证据来维护自己的权益。
2. 询问调岗可能性：在沟通时，员工可以直接询问公司支援结束后是否会调岗，以及调岗的具体条件和程序。这样，员工可以提前了解公司的意图，并做好相应的准备。

二、保留证据

1. 记录口头通知：如果公司坚持口头通知，员工应尽可能详细地记录通知的内容，包括时间、地点、参与人员、通知的具体内容等。这些记录可以作为后续维权时的证据。
2. 保存工作记录：在支援期间，员工应妥善保存与工作相关的记录，如工作日志、任务分配单、工作成果等。这些记录可以证明员工在支援期间的工作表现和岗位情况。

三、了解法律规定

1. 调岗的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，公司调岗应当与员工协商一致，并签订书面的变更协议。如果公司未经员工同意擅自调岗，员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位。
2. 口头约定的效力：虽然口头约定在法律上也有一定的效力，但相较于书面约定，其证明力较弱。因此，员工应尽可能要求公司出具书面通知或确认函，以增强证据的效力。

四、应对策略

1. 如果公司坚持调岗：如果公司在支援结束后坚持调岗，且未经员工同意，员工可以首先与公司进行协商，要求公司恢复原岗位或提供合理的调岗方案。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
2. 如果公司未调岗但存在其他不当行为：如果公司虽然未调岗，但在支援期间或结束后存在其他不当行为，如降低工资、增加工作量等，员工同样可以依据《劳动合同法》的相关规定，要求公司纠正不当行为或承担相应的法律责任。

额外建议：在整个过程中，员工应保持冷静和理性，避免与公司发生不必要的冲突。同时，员工也可以寻求法律援助或咨询专业律师，以更好地了解自己的权益和维权途径。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。