支援其他部门是否算调岗，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 临时性支援，不改变原岗位性质

   • 如果员工只是临时被安排到其他部门协助工作，支援时间较短，且支援结束后仍回到原岗位工作，那么这种支援通常不被视为调岗。因为调岗一般意味着员工的工作岗位、职责或工作地点发生了长期或永久性的变化，而临时性支援并不具备这些特征。

2. 长期性支援，实质改变原岗位性质

   • 如果员工被长期或永久性地安排到其他部门工作，且该部门的工作内容、职责或工作地点与原岗位有显著差异，那么这种支援就可能被视为调岗。在这种情况下，员工有权了解调岗的具体原因、新岗位的工作内容、薪资待遇等关键信息，并根据自身情况决定是否接受调岗。

法律背景与建议：

• 调岗的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在调整员工工作岗位时，应当遵循合法、合理、公平的原则，并与员工协商一致。如果用人单位未经员工同意擅自调岗，员工有权拒绝并可以寻求法律救济。
• 员工权益保护：在面临调岗时，员工应首先了解调岗的具体原因和条件，评估新岗位是否适合自己的职业发展规划。如果认为调岗不合理或侵犯了自己的合法权益，可以与用人单位进行协商，要求恢复原岗位或获得相应的补偿。
• 协商与沟通：无论是临时性支援还是长期性调岗，用人单位和员工之间都应保持充分的沟通和协商。用人单位应明确告知员工调岗的原因、目的和条件，员工也应积极表达自己的意见和诉求，共同寻求合理的解决方案。

可能后果：

• 如果员工接受调岗并履行了新岗位的职责，那么双方应继续按照劳动合同的约定履行各自的义务。
• 如果员工拒绝调岗且用人单位无法提供合理的解释或补偿，那么双方可能因此产生劳动争议。在这种情况下，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总结与提醒：

• 支援其他部门是否算调岗，取决于支援的性质、时间和对原岗位的影响。
• 在面对调岗时，员工应了解自己的权益和义务，与用人单位进行充分的沟通和协商。
• 如果遇到劳动争议或无法解决的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。