关于您提出的“临时支援5个月算调岗吗”这一问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：
首先，我们需要明确“临时支援”和“调岗”在法律上的定义与性质。
临时支援，通常指的是在特定且相对较短的时间段内，由于工作紧急需求或短期人力空缺，员工被暂时安排到其他岗位协助工作。这种安排下，员工的主要工作关系和岗位归属本质上并未改变，支援结束后即返回原岗位。例如，在销售旺季时，公司可能会从行政部门临时抽调员工来处理订单和客户咨询，待旺季结束后，这些员工会回归原岗位。
调岗，则是指用人单位基于合理原因，对员工工作岗位进行永久性或较长时间的变动。这种变动涉及工作内容、职责、工作地点等实质性的调整，员工与用人单位之间关于工作岗位的约定因此发生变更。比如，将一名平面设计师长期调至市场部担任市场专员，这样的变动不仅工作内容发生了改变，而且职业发展路径也可能因此产生较大变化。
接下来，我们根据您提到的“临时支援5个月”这一具体情况来进行分析：
持续时间：虽然5个月相对于一些长期调岗来说可能不算特别长，但如果这一时间段已经超出了公司通常对于“临时支援”的定义或预期，且没有明确的结束时间或返回原岗位的计划，那么这有可能被视为调岗的一种形式。
工作内容变化：如果临时支援期间的工作内容与原岗位差异极大，且这种差异对员工的技能要求、职业发展等产生了实质性影响，那么这也可能构成调岗。
对员工权益的影响：如果临时支援期间，员工的薪资待遇、工作环境、职业发展机会等核心劳动权益发生了显著变化，且这种变化是长期且实质性的，那么这同样可能被视为调岗。
综合判断：
如果这5个月的临时支援符合公司对于“临时支援”的通常定义，即支援期间工作内容与原岗位相近，薪资待遇、职业发展机会等未发生显著变化，且支援结束后有明确的返回原岗位计划，那么这通常不被视为调岗。
如果这5个月的临时支援实际上已经构成了对员工工作岗位的实质性变动，且对员工的薪资待遇、职业发展等产生了长期且实质性的影响，那么这有可能被认定为事实上的调岗。
建议：
在面对此类情况时，建议您首先与公司人事部门进行沟通，明确支援的性质、期限以及返回原岗位的计划。
如果沟通无果或您认为自己的权益受到了损害，您可以考虑咨询专业律师的意见，以维护自己的合法权益。
总之，临时支援与调岗在法律上虽有明显区别，但在实际操作中需根据具体情况进行判断。希望以上分析能对您有所帮助。