临时安排岗位是否算调岗需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若临时安排岗位未改变劳动合同核心内容（如工作内容、薪资、工作地点等），且双方达成一致，通常不算严格意义上的调岗
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式变更劳动合同。若临时安排仅是短期、辅助性工作（如原岗位人员休假时的顶班），且未影响劳动者核心权益（如薪资、职级、工作地点未变），通常视为工作安排调整，不构成法律意义上的调岗。但需注意：若临时安排持续较长时间（如超过1个月），或工作内容与原岗位差异较大，可能被认定为事实调岗，需按调岗程序处理。

2. 若临时安排岗位涉及劳动合同核心内容变更（如薪资降低、工作地点跨区、工作内容完全不同），即使未明确书面变更合同，也可能被认定为调岗
   根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可解除合同并主张经济补偿。若临时安排导致劳动者薪资减少、通勤成本大幅增加，或工作内容与原岗位无关联（如从技术岗调至保洁岗），即使未明确称为“调岗”，也可能被认定为违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝并主张权益。

建议：

• 对用人单位：临时安排岗位需与劳动者充分沟通，明确期限、内容及待遇，避免单方面强制安排；若涉及核心条款变更，应签订书面协议。
  
• 对劳动者：若对临时安排有异议，可要求用人单位出具书面通知，并保留证据（如聊天记录、排班表）；若安排不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。