结论前置：组织架构调整带来的人员工作地点调整，如果员工不同意，公司是否可以合法解除劳动合同，需根据具体情况判断。若公司满足特定条件，解除行为可能合法；否则，通常构成违法解除劳动合同。
合法的解除情况
具备合理的架构调整依据：
- 公司架构调整必须基于企业发展的合理需要，如企业战略转型、业务严重萎缩、市场环境发生重大不利变化等客观原因。例如，某企业因市场竞争加剧，决定将部分业务从一线城市迁移至成本更低的二线城市，因此对组织架构进行相应调整，并要求部分员工随迁。若公司能证明这一调整是基于客观经营需要，且调整后的工作地点对员工的生活和工作影响在合理范围内，那么公司的调整行为可能被视为合法。
履行法定程序：
- 提前通知工会：根据《劳动合同法》规定，用人单位单方面解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。
- 提前通知员工或支付代通知金：公司应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。这是基于《劳动合同法》第四十条中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形。
依法支付经济补偿：
- 按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这是根据《劳动合同法》第四十七条的规定。
不合法的解除情况
若公司存在以下问题，则以架构调整为由的解除行为通常不合法：
缺乏合理依据：
- 架构调整仅是公司主观意愿，非基于客观经营需要，如因领导个人喜好改变部门设置而要求员工工作地点调整。
未履行法定程序：
- 未按规定提前通知工会和员工，或未支付相应的经济补偿。
存在歧视或恶意：
- 以架构调整为由要求员工工作地点调整，但实际上是对员工进行性别、年龄、残疾等方面的歧视，或恶意规避劳动法律责任（如故意调整即将达到签订无固定期限劳动合同条件的员工的工作地点，以迫使其离职）。
不符合《劳动合同法》相关规定的情形：
- 仅因架构调整导致工作地点变化，并不直接符合《劳动合同法》第四十条规定的可以合法解除劳动合同的情形之一。若公司未能证明调整后的工作地点对员工的生活和工作造成了重大影响，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，那么公司的解除行为可能被视为违法。
劳动者的权益保护
若公司违法解除劳动合同，劳动者有权采取以下措施维护自己的合法权益：
要求经济赔偿金：
- 根据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算公式为：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （劳动者在本单位工作的年限 × 每满一年支付一个月工资的标准）× 2。
申请劳动仲裁：
- 劳动者可携带相关证据材料（如劳动合同、工资账单、调岗通知等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
建议：面对公司组织架构调整带来的工作地点调整，员工应首先了解公司的调整依据和程序是否合法。若认为公司的调整行为违法或不合理，员工有权拒绝并要求公司依法支付经济补偿或赔偿金。同时，员工也可以积极与公司协商，寻求双方都能接受的解决方案。如有需要，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。