在劳动仲裁中，要证明员工是“自离”（即员工主动离职，而非被用人单位辞退或被迫离职）的情况，实际上需要用人单位来提供证据以反驳员工可能提出的被迫离职或其他非自愿离职的主张。不过，若从员工角度想要证明自己并非被迫离职而是主动离职，或者用人单位想要证明员工是自离，可以围绕以下几个方面来收集和呈现证据：
一、明确自离的定义及常见情形
自离通常指的是员工在没有与用人单位达成一致，也没有按照法定程序提前通知的情况下，擅自离开工作岗位的行为。常见情形包括员工突然不辞而别、未办理离职手续即离开等。
二、收集直接证据
离职申请或辞职信：
- 如果员工主动提出了离职，并提交了书面的离职申请或辞职信，这是最直接的证据。
- 确保离职申请或辞职信上有员工的亲笔签名和日期，以证明其真实性。
电子邮件或聊天记录：
- 如果员工通过电子邮件或即时通讯工具（如微信、QQ等）向用人单位表达了离职意愿，可以保存这些聊天记录作为证据。
- 注意保留原始载体，如手机、电脑等，并确保聊天记录的完整性和真实性。
离职交接单或工作交接记录：
- 如果员工在离职时进行了工作交接，并填写了离职交接单或工作交接记录，这些文件也可以作为员工自离的证据。
- 离职交接单或工作交接记录应详细记录交接的内容、时间、双方签字等信息。
三、收集间接证据形成完整证据链
考勤记录：
- 考勤记录可以显示员工最后出勤的日期和时间，如果员工在提出离职后未再出勤，考勤记录可以作为辅助证据。
- 确保考勤记录的准确性和完整性，最好有员工的签字确认或电子考勤系统的记录。
工资支付记录：
- 如果员工在离职后未再领取工资，或者工资支付记录显示员工在离职后的工资为零，这也可以作为员工自离的辅助证据。
- 工资支付记录应包括工资条、银行转账记录等。
同事或上级的证言：
- 如果同事或上级能够证明员工曾表达过离职意愿，或者目睹了员工离职的过程，他们的证言也可以作为证据。
- 确保证人愿意出庭作证，并提前与证人沟通好证言内容，确保证言的真实性和可信度。
用人单位的规章制度：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了员工离职的程序和要求，而员工未按照这些规定办理离职手续，这也可以作为员工自离的证据。
- 确保规章制度的合法性和有效性，最好已经过员工签字确认或公示。
四、注重证据的合法性和有效性
- 合法性：所有证据必须是通过合法途径取得的，不能采用窃听、偷拍等非法手段，也不能侵犯他人的隐私权。
- 有效性：证据要能够清晰地证明员工是自离的事实。比如，离职申请或辞职信要明确表达离职意愿；考勤记录要准确显示员工最后出勤的日期和时间；证人证言要与事实相符，且证人要有一定的可信度。
五、撰写详细的仲裁答辩书（如用人单位为被申请人）或仲裁申请书（如员工为主张权益而申请仲裁，但需注意此时员工通常不会主张自己自离，而是用人单位可能主张员工自离以反驳员工的其他主张）并整理证据清单
- 仲裁答辩书/仲裁申请书：在答辩书或申请书中，应详细描述员工离职的情况，包括时间、地点、人物、事件等要素，并引用相关证据来支持自己的主张。
- 证据清单：将收集到的所有证据进行分类整理，制作证据清单。清单应包括证据名称、来源、证明目的等内容，方便仲裁庭查阅和审核。
在实际操作中，如果员工确实自离，用人单位应尽可能收集上述证据以证明员工是自离而非被迫离职或其他非自愿离职。如果员工对用人单位的主张有异议，也可以提供相反的证据来支持自己的主张。在劳动仲裁过程中，双方应积极配合仲裁庭的调查和审理工作，以维护自己的合法权益。