工伤后被要求转外包公司是否合法需分情况讨论，核心判断标准在于用人单位是否以“转外包”为名逃避工伤赔偿责任，以及具体操作是否符合劳动法律法规。以下从不同角度展开分析：

1. 若原用人单位未解除劳动关系，仅将劳动者“名义上”转至外包公司，可能涉嫌违法

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若原单位未与劳动者解除劳动合同，也未支付经济补偿，仅通过“转外包”形式变更劳动关系主体，可能被认定为规避法律责任。
• 风险点：若外包公司未实际承担用工管理责任（如工资发放、社保缴纳、工伤赔偿等），或原单位与外包公司存在关联关系，可能被认定为“假外包、真派遣”，违反《劳务派遣暂行规定》中关于劳务派遣用工比例和岗位的限制。

2. 若原用人单位依法解除劳动合同并支付补偿，劳动者与新外包公司建立劳动关系，需具体分析合法性

• 合法情形：若原单位因经营调整等合法原因解除劳动合同（如《劳动合同法》第四十条、第四十一条），并依法支付经济补偿，劳动者自愿与新外包公司签订劳动合同，且新公司承担用工管理责任（如缴纳社保、支付工资等），则属于合法劳动关系转移。
• 违法情形：若原单位以“转外包”为名强迫劳动者离职，或未支付经济补偿，或新外包公司拒绝承认工伤责任（如以“非本公司员工”为由拒绝申报工伤），则可能涉嫌违法。

3. 关键判断标准：工伤赔偿责任是否“断档”

• 核心原则：无论劳动关系如何变更，工伤发生时的用人单位（或实际用工单位）均需承担工伤赔偿责任。若原单位或新外包公司试图通过“转外包”逃避责任，劳动者可依据《工伤保险条例》第四十三条要求原单位或实际用工单位承担赔偿责任。
• 实务建议：劳动者应保留工伤认定书、劳动合同、工资发放记录等证据，若被要求转外包，可要求原单位出具书面解除通知并支付补偿，同时要求新外包公司明确承担工伤赔偿责任。

4. 特殊情形：劳务派遣中的工伤责任

• 若原单位为劳务派遣单位：根据《劳务派遣暂行规定》第十条，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应依法申请工伤认定，用工单位应协助调查。若派遣单位与用工单位试图通过“转外包”逃避责任，劳动者可同时追究两者责任。

总结建议：

1. 若被要求转外包，首先要求原单位出具书面解除通知并支付经济补偿；
   
2. 核查新外包公司是否具备用工主体资格（如营业执照、社保缴纳记录）；
   
3. 保留工伤相关证据，若新公司拒绝承担责任，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   
4. 具体操作需结合工伤发生时间、劳动关系变更时间、补偿支付情况等综合判断，建议提供详细信息进一步分析。