结论：有招工手续但没有实际安排上岗，这一行为本身并不直接构成违法，但可能涉及违反劳动合同约定或相关劳动法规的情形，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同的角度：

   • 劳动合同的成立与生效：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的成立通常需要双方达成合意，并签署书面合同。如果招工手续已经完成，且双方已经签署了劳动合同，那么即使员工尚未实际上岗，劳动合同也已经成立并生效。
   • 未安排上岗的违约性：如果劳动合同中明确约定了上岗时间或工作安排，而用人单位未按照约定安排员工上岗，则可能构成违约。员工有权要求用人单位按照合同约定履行义务，或者要求解除合同并获得相应的经济补偿。

2. 从劳动法规的角度：

   • 招工与用工的连续性：虽然法律没有明确规定招工后必须立即安排上岗，但用人单位在招工后应合理、及时地安排员工上岗工作。如果用人单位长期不安排员工上岗，且无法提供合理理由，可能被视为对员工权益的侵害。
   • 工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果员工已经签署了劳动合同但尚未上岗，且双方未就工资支付达成特别约定，那么在员工实际提供劳动前，用人单位通常无需支付工资。但若因用人单位原因导致员工无法上岗，且员工已经做好了上岗准备，用人单位可能需要承担一定的赔偿责任。

3. 从实际操作的角度：

   • 沟通与协商：如果员工遇到有招工手续但未上岗的情况，首先应与用人单位进行沟通，了解未安排上岗的具体原因，并协商解决方案。
   • 保留证据：员工应保留好与用人单位的沟通记录、劳动合同等相关证据，以备不时之需。
   • 寻求法律援助：如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

建议：对于用人单位而言，应合理、及时地安排员工上岗工作，避免长期闲置员工导致的不必要纠纷。对于员工而言，如果遇到有招工手续但未上岗的情况，应积极与用人单位沟通协商，并保留好相关证据以备维权之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。