结论：变更用工主体后不续签劳动合同，员工是否有赔偿需分情况讨论，主要取决于原劳动合同的终止原因、新用工主体是否承接原劳动关系以及不续签的具体情形。以下从不同角度为您详细分析：

1. 原用工主体与员工解除劳动合同，新用工主体重新签订劳动合同

• 情形描述：原用工主体与员工解除劳动合同，员工与新用工主体重新签订劳动合同，此时原劳动合同关系终止。
• 法律分析：
  • 根据《劳动合同法》第四十六条，若原用工主体提出解除劳动合同并与员工协商一致，或因原用工主体原因（如破产、解散等）导致劳动合同终止，原用工主体需支付经济补偿。
  • 经济补偿的计算标准为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
• 建议：若原用工主体未支付经济补偿，员工可向原用工主体主张权利；若已支付，则新用工主体不续签时，需根据新劳动关系重新计算经济补偿。

2. 原用工主体将劳动关系转移至新用工主体，新用工主体不续签

• 情形描述：原用工主体通过协议等方式将劳动关系转移至新用工主体，员工与新用工主体建立劳动关系后，新用工主体不续签。
• 法律分析：
  • 若劳动关系转移时，原用工主体与新用工主体、员工三方签订了协议，明确由新用工主体承接原劳动关系的权利义务，且员工未提出异议，则视为员工与原用工主体的劳动关系终止，与新用工主体建立新劳动关系。
  • 此时，若新用工主体不续签劳动合同，需根据《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿，计算标准同上，但工作年限应连续计算（即包括在原用工主体的工作年限）。
• 建议：员工应要求原用工主体和新用工主体在协议中明确工作年限的连续计算，以保障自身权益；若新用工主体拒绝支付经济补偿，员工可申请劳动仲裁。

3. 新用工主体以“客观情况发生重大变化”为由不续签

• 情形描述：新用工主体因自身经营调整、业务转型等客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，且未与员工达成变更劳动合同的协议，从而不续签。
• 法律分析：
  • 根据《劳动合同法》第四十条第三项，此种情形下，新用工主体需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。
  • 经济补偿的计算标准同上，工作年限同样需连续计算（若涉及劳动关系转移）。
• 建议：员工应要求新用工主体提供“客观情况发生重大变化”的证据，如财务报表、业务调整方案等；若新用工主体无法提供充分证据，员工可主张其违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（即经济补偿的两倍）。

4. 新用工主体违法不续签

• 情形描述：新用工主体无正当理由拒绝续签劳动合同，或未按照法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿等）不续签。
• 法律分析：
  • 根据《劳动合同法》第八十七条，新用工主体违法解除或终止劳动合同的，需向员工支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的两倍。
• 建议：员工应保留相关证据（如不续签通知、工资记录、工作年限证明等），向劳动仲裁机构申请仲裁，主张赔偿金。

总结与建议：

• 变更用工主体后不续签劳动合同，员工是否有赔偿需根据具体情形判断。
• 员工应关注劳动关系转移的协议内容、工作年限的连续计算、经济补偿的支付情况等关键点。
• 若遇到纠纷，建议及时咨询专业律师（即我本人），通过法律途径维护自身权益。

如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。