结论：一般情况下，长期无固定期限劳动合同不能随意改为劳务派遣，但在符合特定法定情形且履行相应程序的情况下，可能存在变更的可能性，不过这种变更存在诸多限制和风险。

从法律对劳动合同变更的规定角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果要将长期无固定期限劳动合同改为劳务派遣，首先必须与劳动者达成一致意见。因为无固定期限劳动合同对劳动者来说是一种相对稳定的就业保障，劳动者通常不会轻易同意变更。如果用人单位未经劳动者同意单方面变更，这种行为是违法的，劳动者有权拒绝，并且用人单位可能面临劳动行政部门的处罚，同时劳动者还可以依据法律规定要求用人单位继续履行原劳动合同或者主张相应的赔偿。

从劳务派遣的适用岗位和比例限制角度

1. 适用岗位限制 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。如果长期无固定期限劳动合同所对应的岗位不属于上述三类岗位，那么将该劳动合同改为劳务派遣就违反了法律规定，这种变更是不被允许的。
2. 比例限制 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。如果用人单位本身劳务派遣用工比例已经达到或者超过这个上限，那么即使劳动者同意将长期无固定期限劳动合同改为劳务派遣，这种变更也是不符合规定的。

从变更后的法律责任和风险角度

1. 对劳动者的权益影响 将长期无固定期限劳动合同改为劳务派遣，可能会对劳动者的权益产生不利影响。例如，劳务派遣单位与用工单位可能会相互推诿责任，导致劳动者在工资支付、社会保险缴纳、劳动保护等方面出现问题。而且劳务派遣工在职业发展、福利待遇等方面往往与正式员工存在差距，这也会损害劳动者的利益。
2. 对用人单位的风险 如果用人单位违法将长期无固定期限劳动合同改为劳务派遣，除了可能面临劳动行政部门的处罚外，劳动者还可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果用人单位以变更不成解除合同的话）。同时，这种违法行为也会影响用人单位的声誉，不利于其长期发展。

建议：用人单位在考虑将长期无固定期限劳动合同改为劳务派遣时，一定要谨慎对待，充分了解相关法律法规的规定，与劳动者进行充分沟通协商。劳动者如果遇到这种情况，要明确自己的权益，如果不同意变更，可以依法维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。