结论：将无固定期限劳动合同转变为劳务派遣合同，在未经劳动者同意或不符合法定条件的情况下，通常是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这一问题。
一、法律角度分析
无固定期限劳动合同的性质：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，它适用于特定情形下的长期、稳定劳动关系。这种合同形式为劳动者提供了相对稳定的职业保障。
劳务派遣的适用范围：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这意味着劳务派遣并不适用于长期、稳定的劳动关系。
合同变更的法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同，必须得到劳动者的明确同意，并符合相关法律法规的规定。
二、用人单位可能的行为动机与法律风险
动机分析：
- 用人单位可能试图通过劳务派遣来降低用工成本或规避法律责任。然而，这种做法并不被法律允许，因为劳务派遣只能在法定情形下实施，不能作为规避法律责任的手段。
法律风险：
- 如果用人单位未经劳动者同意，擅自将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同，将面临法律风险。劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位承担相应的法律责任，包括恢复原合同关系、支付经济补偿等。
三、劳动者的应对措施
了解法律规定：
- 劳动者应首先了解无固定期限劳动合同与劳务派遣的区别，以及法律对劳务派遣的限制条件。这有助于劳动者在面对用人单位的变更要求时，做出明智的决策。
与用人单位沟通：
- 如果用人单位提出变更合同的要求，劳动者应与用人单位进行沟通，了解其变更合同的具体原因和安排。同时，劳动者可以要求用人单位提供充分的解释和说明，以便评估变更的合理性和合法性。
协商与谈判：
- 如果劳动者认为变更不合理或不符合法律规定，可以与用人单位进行协商和谈判。在协商过程中，劳动者可以提出自己的诉求和期望，寻求双方都能接受的解决方案。例如，劳动者可以要求用人单位提供经济补偿或其他形式的补偿，以弥补因变更合同可能带来的损失。
法律维权：
- 如果无法达成一致意见或认为用人单位行为违法，劳动者可以寻求法律援助、向劳动行政部门投诉或提起仲裁、诉讼。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、沟通记录等，以便证明自己的权益受到侵害。
谨慎审查劳务派遣合同：
- 即使劳动者同意变更合同，也应谨慎审查劳务派遣单位的资质、合同条款等。确保劳务派遣单位具备合法资质，且合同条款符合法律法规的规定。同时，劳动者应了解自己在劳务派遣期间的权益和义务，以便在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。
总结与建议：将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同在大多数情况下是不合法的，除非符合特定的法定条件和经过劳动者的明确同意。作为劳动者，在面对这种情况时应保持警惕，了解自己的权益并采取相应措施进行维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。