结论：劳务合同中约定“上班不满3天按地区最低工资算”是否合法，需结合具体情形判断，若该约定未违反法律强制性规定且双方平等协商一致，则可能合法；但若存在显失公平、违反最低工资标准或未明确告知劳动者等情形，则可能不合法。以下从不同角度详细分析：

一、合法性分析：需满足“不违反法律强制性规定+平等协商”

1. 不违反法律强制性规定
   根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，工资支付需遵循“按劳分配”原则，即劳动者提供劳动后，用人单位应按约定支付报酬。若合同约定“上班不满3天按地区最低工资算”，需确保：

   • 最低工资标准适用性：地区最低工资是法定最低保障，若劳动者实际提供劳动（如工作2天），用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准按实际工作天数的折算值。
     计算公式：
     $\( \text{应得工资} \geq \frac{\text{地区月最低工资标准}}{\text{21.75天}} \times \text{实际工作天数} \)\( 例如，某地月最低工资为2000元，劳动者工作2天，则应得工资至少为： \)\( \frac{2000}{21.75} \times 2 \approx 184 \text{元} \)$
     若合同约定“按最低工资算”但实际支付低于此数值，则违法。

   • 无其他禁止性条款：如合同不得约定“未满3天无工资”或“扣除高额违约金”等排除劳动者权利的条款。

2. 平等协商一致
   合同条款需双方自愿达成，且劳动者在签订时充分知晓并同意。若用人单位利用优势地位强制约定，或未以显著方式提示劳动者注意该条款（如未加粗、未单独说明），可能因“显失公平”或“未履行告知义务”被认定无效。

二、不合法情形：常见风险点

1. 实际工资低于最低工资标准
   若劳动者实际工作天数对应的工资低于最低工资折算值（如工作1天应得92元，但合同约定仅支付50元），则违反《最低工资规定》，劳动者可要求补足差额。

2. 未明确告知劳动者
   根据《劳动合同法》第8条，用人单位有义务如实告知劳动者工作内容、劳动报酬等关键条款。若未履行告知义务，劳动者可主张条款无效。

3. 变相克扣工资
   若该约定被用于规避法定责任（如通过“不满3天按最低工资算”间接实现“未满3天无工资”），可能被认定为“以合法形式掩盖非法目的”，条款无效。

三、实务建议

1. 对劳动者的建议

   • 签订合同时仔细阅读条款，尤其关注工资计算方式、支付条件等；
     
   • 若发现约定违法（如实际工资低于最低标准），可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 保留工作证据（如考勤记录、工资条），以便维权。

2. 对用人单位的建议

   • 避免设置“不满3天按最低工资算”等易引发争议的条款，可改为“按实际工作天数支付工资”；
     
   • 确保工资支付不低于最低标准，并在合同中明确计算方式；
     
   • 履行告知义务，如通过签字确认、培训等方式让劳动者知晓条款内容。

总结：该条款的合法性需结合具体约定和履行情况判断。若您遇到类似纠纷，可直接向我咨询，我会根据合同文本、工资支付记录等证据为您详细分析。