结论：解除劳动合同后，支付经济补偿的同时，劳动者一般仍有权要求将未休年假折算为工资，但具体情形需结合实际情况判断。

详细分析：

1. 未休年假的折算工资权利基础：

   • 根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，劳动者在用人单位连续工作满一定期限后，享有带薪年休假。若因用人单位原因未安排劳动者休年假，劳动者有权要求用人单位按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这意味着，即使劳动合同已经解除，劳动者仍有权就未休的年假要求用人单位进行经济补偿。

2. 解除劳动合同与未休年假折算工资的关系：

   • 解除劳动合同并不影响劳动者之前未休年假的折算工资权利。无论劳动合同是因何种原因解除，只要劳动者在劳动合同期间内存在未休的年假，且该年假未因劳动者个人原因（如主动放弃）而未休，劳动者均有权要求用人单位进行折算支付。

3. 特殊情况下的处理：

   • 劳动者主动放弃年假：如果劳动者在劳动合同期间内主动放弃年假，且用人单位有证据证明这一点（如劳动者签署的放弃年假声明），则劳动者可能无权要求用人单位就未休的年假进行折算支付。
   • 用人单位已安排年假但劳动者未休：如果用人单位已经为劳动者安排了年假，但劳动者因个人原因（如请假、旷工等）未休，且用人单位无法证明劳动者是因工作原因未能休假，则劳动者可能同样无权要求折算支付。不过，这种情况下，用人单位通常需要承担一定的举证责任，证明已为劳动者安排了年假且劳动者未休。
   • 劳动合同解除前的年假处理：在劳动合同解除前，用人单位应尽量安排劳动者休完年假。如果因特殊原因无法安排，应与劳动者协商并达成一致意见，就未休年假的折算支付进行约定。

4. 经济补偿与未休年假折算工资的支付顺序：

   • 经济补偿与未休年假折算工资是两种不同的支付项目，它们之间不存在必然的支付顺序关系。用人单位在解除劳动合同时，应同时考虑这两种支付项目，并按照法律规定和劳动合同约定进行支付。

建议：

• 劳动者：在解除劳动合同前，应仔细核对自己的年假休假情况，确保未休的年假得到妥善处理。如果用人单位未安排休假且未进行折算支付，劳动者有权向用人单位提出要求，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。
• 用人单位：在解除劳动合同时，应主动与劳动者沟通年假休假情况，并按照法律规定和劳动合同约定进行折算支付。这不仅可以避免法律纠纷，还可以维护用人单位的良好形象。

示例计算（假设日工资为X元，未休年假天数为Y天）：

• 未休年假折算工资 = \(X imes Y imes 3\)（其中，300%的支付比例中，已包含正常工作期间的工资收入，实际额外支付为200%，但计算时通常按300%计算，再从中扣除已支付的正常工资部分，结果相同；此处为简化计算，直接按300%计算，实际理解时应知额外支付部分为200%）。若仅计算额外应支付部分，则为\(X imes Y imes 2\)。

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