结论：护理夜班调休未报批是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断，主要包括公司规章制度、调休的合理性以及员工是否履行了必要的告知义务等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司有明确的规章制度规定，员工调休必须提前报批，并且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）制定并公示，那么员工未按照规定报批而擅自调休，公司有权依据规章制度将其视为旷工。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2. 调休合理性的角度：

   • 如果员工因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急事务等）需要调休，且该调休请求具有合理性，但因客观原因（如时间紧迫、无法及时联系到上级等）未能提前报批，公司应考虑员工的实际情况，不宜直接认定为旷工。
   • 建议：在这种情况下，员工应尽快向公司说明情况，并提供相关证明材料，以便公司进行核实和处理。

3. 员工告知义务的角度：

   • 即使公司规章制度未明确规定调休需报批，员工也有义务在调休前向公司或上级进行告知，以便公司安排工作。如果员工未履行告知义务而擅自调休，公司可能根据实际情况将其视为旷工或采取其他管理措施。
   • 实践操作：为了避免不必要的纠纷，员工在调休前最好通过书面或口头形式向公司或上级进行告知，并保留好相关证据（如聊天记录、邮件等）。

综合建议：

• 作为员工，应严格遵守公司的规章制度，如需调休，应提前按照公司规定的程序进行报批。
• 如因特殊原因未能提前报批，应及时向公司说明情况，并提供相关证明材料，以便公司进行核实和处理。
• 作为公司，应制定合理、明确的规章制度，并确保员工知晓并遵守。在处理员工调休问题时，应充分考虑员工的实际情况和合理性，避免一刀切地认定为旷工。

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