核心结论：合同到期后单位开具了证明但被认定为自动离职，劳动者可采取以下措施维护自身权益，具体需根据实际情况判断处理方式。
1. 明确“自动离职”的法律定性
根据《劳动合同法》及相关规定，“自动离职”并非法律术语，通常指劳动者未履行请假手续或未说明原因即擅自离岗。若合同到期后劳动者未续签合同但继续工作，单位未提出异议的，视为双方按原条件继续履行合同（《劳动合同法实施条例》第六条）。此时单位单方认定为“自动离职”可能缺乏法律依据。
关键点：
- 若合同到期后劳动者未续签但实际提供劳动，单位需支付工资并缴纳社保；
- 单位若以“自动离职”为由终止劳动关系，需证明劳动者存在擅自离岗、拒绝续签等行为，否则可能构成违法解除。
2. 分情况处理建议
情况一：合同到期后劳动者未续签，单位未明确终止劳动关系
- 劳动者权利：可要求单位支付未续签合同期间的双倍工资差额（最长11个月，自合同到期次月起算）；
- 单位义务：若继续用工，需在1个月内与劳动者补签书面合同，否则需承担赔偿责任。
行动建议：
- 收集证据（如工资流水、考勤记录、工作邮件等）证明实际提供劳动；
- 向单位发出书面通知，要求补签合同或支付双倍工资；
- 若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
情况二：合同到期后单位单方开具“自动离职”证明，但劳动者未实际离职
- 单位行为性质：可能涉嫌伪造证据或违法解除劳动关系；
- 劳动者权利：可要求单位撤销错误证明，并恢复劳动关系或支付赔偿金（按工作年限×月工资标准，最高12年）。
行动建议：
- 立即向单位提出书面异议，要求更正证明内容；
- 保留单位开具的证明原件及送达证据（如签收记录、邮件截图）；
- 若单位拒不改正，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金及未续签合同的双倍工资。
情况三：合同到期后劳动者主动离职，但单位错误开具“自动离职”证明
- 劳动者权利：可要求单位重新出具符合事实的离职证明（如“合同到期未续签”）；
- 单位义务：根据《劳动合同法》第五十条，单位需在解除或终止劳动合同时出具离职证明，并注明劳动合同期限、工作岗位等信息。
行动建议：
- 与单位协商更正证明内容，明确离职原因；
- 若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉，要求责令改正；
- 若因错误证明导致新单位拒录等损失，可要求单位赔偿实际损失（需举证因果关系）。
3. 证据收集与维权路径
无论哪种情况，劳动者均需优先收集以下证据：
- 劳动合同、到期证明、工资记录、考勤记录；
- 单位开具的“自动离职”证明原件及送达证据；
- 与单位沟通的书面记录（如邮件、微信、录音等）。
维权路径：
- 协商：与单位人事或管理层直接沟通，要求更正证明或赔偿；
- 投诉：向当地劳动监察大队举报（通常15日内处理）；
- 仲裁：向劳动合同履行地或单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效1年，自知道或应当知道权益受损之日起算）。
4. 风险提示
- 若劳动者实际存在擅自离岗行为，单位可依法解除合同且无需支付赔偿金，此时“自动离职”证明可能被仲裁/法院采信；
- 若单位已支付经济补偿金或劳动者已签署离职协议，再主张违法解除赔偿金可能面临败诉风险。
总结：合同到期后被认定为“自动离职”需分情况处理，核心在于证明劳动关系状态（是否继续用工、离职原因等）。建议劳动者根据自身情况选择协商、投诉或仲裁，并优先固定证据。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。