结论前置：未签订试用期合同，劳动者在一定条件下仍可被认定为正式员工。关键在于劳动者与用人单位之间是否实际建立了劳动关系。

详细分析

1. 劳动关系的建立：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立并不以是否签订书面劳动合同为前提。只要劳动者实际开始为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理、指挥与监督，并获取相应劳动报酬，即视为双方建立了劳动关系。因此，即使未签订试用期合同，劳动者也可能被视为正式员工。

2. 试用期与转正：

   • 试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核，以及劳动者对用人单位是否符合自己要求进行评估的阶段。试用期结束后，若用人单位未提出异议且劳动者继续工作，则视为默认转正，成为正式员工。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期结束后，劳动者自试用期结束次日起即视为正式员工，无论是否签订了转正合同。

3. 未签合同的法律后果：

   • 尽管未签订书面劳动合同不影响劳动关系的建立，但对劳动者和用人单位都存在潜在的法律风险。对于劳动者而言，可能面临工资支付、社会保险缴纳、劳动权益保障等方面的举证困难。而对于用人单位来说，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，将需要向劳动者每月支付二倍的工资作为法律责任。

4. 实际案例与证据形式：

   • 以实际案例来说，如果劳动者已经按照用人单位的安排正常开展工作，遵守规章制度，接受管理监督，并从用人单位获得工资等劳动报酬，那么即使双方尚未签订书面劳动合同，也可以认为劳动者已经正式入职，双方事实上形成了劳动关系。此外，若用人单位与劳动者有其他形式的约定，如邮件、录音等，明确表示劳动者已成为正式员工，这些也可作为认定劳动关系的依据。

5. 建议与纠纷解决途径：

   • 为避免潜在的劳动纠纷和权益保障问题，劳动者和用人单位应尽可能签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动者应了解自己的权益，如试用期期限、转正条件等，并在必要时保留相关证据。在劳动关系中产生纠纷时，劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。

特殊情况说明

• 如果劳动者在试用期内表现不佳，用人单位有权在试用期内解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这一解除行为必须符合法律规定，如提前通知、说明理由等。
• 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且试用期超过法定最长期限（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月），则用人单位需承担相应的法律责任。

总结：未签订试用期合同并不影响劳动者成为正式员工的身份认定，关键在于双方是否实际建立了劳动关系。然而，为了保障双方的权益和避免潜在的纠纷，签订书面劳动合同仍然是非常必要且重要的。如果您在劳动关系中遇到任何问题或纠纷，欢迎直接向我咨询。