开除残疾人并不必然违法，关键在于解雇行为是否符合相关法律法规规定的条件和程序。以下是对这一问题的详细解析：
合法解雇的情形
试用期不符合录用条件：
- 如果残疾员工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动合同。这种情况下，解雇行为是合法的。
严重违纪：
- 如残疾员工多次无故旷工、严重违反安全操作规程给单位造成重大损失等，用人单位可以依据经民主程序制定并公示的规章制度，解除与该残疾人员工的劳动合同。这也是合法的解雇行为。
不能胜任工作：
- 若残疾员工因身体原因或其他原因不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位在提前通知或支付额外工资后，可以解除劳动合同。但此时，用人单位需支付经济补偿。
其他法定情形：
- 包括严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等。在这些情况下，用人单位也有权依法解雇残疾员工。
违法解雇的后果
若用人单位违法解雇残疾员工，将面临以下法律后果：
支付赔偿金：
- 用人单位需按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
恢复劳动关系：
- 员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若劳动合同已无法继续履行，用人单位应支付赔偿金以替代恢复劳动关系。
特殊保护与注意事项
避免歧视：
- 尽管《劳动合同法》未明确规定对残疾员工的特别保护，但社会普遍倡导关爱和保护残疾人。用人单位在解雇残疾员工时应更加谨慎，确保不存在任何形式的歧视。例如，不能因为员工是残疾人就无故解雇或给予不公平的待遇。
工伤赔偿考虑：
- 如果残疾员工的残疾是由于工伤导致的，用人单位在解除劳动合同时需特别注意工伤赔偿和劳动法的相关规定。确保在解雇前已经妥善处理了工伤赔偿事宜，以避免后续的法律纠纷。
实际操作建议
- 完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确解雇的条件和程序，并确保这些规章制度已经过民主程序制定并公示。
- 谨慎处理解雇事宜：在解雇残疾员工时，用人单位应谨慎行事，确保解雇行为符合法律法规的规定。如有必要，可以咨询专业律师以获取法律意见。
- 保留相关证据：用人单位在解雇残疾员工时，应保留相关证据以证明解雇行为的合法性。例如，试用期不符合录用条件的证明、严重违纪的证据等。
总结来说，开除残疾人是否犯法取决于具体的解雇原因和程序是否符合法律规定。用人单位在解雇残疾员工时，应严格遵守相关法律法规，确保解雇行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。