核心结论：兼职中途被辞退是否有赔偿，需根据双方建立的法律关系性质（劳动关系或劳务关系）以及辞退原因综合判断，具体分以下两种情况：

1. 若双方构成劳动关系

根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形，否则可能构成违法解除，需承担赔偿责任。具体赔偿规则如下：

• 合法解除（无赔偿）：若用人单位能证明劳动者存在严重违纪（如旷工、泄露商业秘密等）、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行等法定情形，可依法解除劳动合同，无需支付赔偿金，但需支付已工作期间的工资及未休年假工资（如有）。
  
• 违法解除（赔偿金）：若用人单位无法证明解除合法性（如无明确规章制度、未履行法定程序等），则构成违法解除，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。经济补偿标准为：工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资（月工资指解除前12个月平均工资，含兼职收入）。
  

关键点：劳动关系需满足“人格从属性”（如接受用人单位管理、考勤约束）和“经济从属性”（如工资定期发放、主要收入来源）。若兼职符合劳动关系特征（如每天固定时间工作、受单位规章制度约束），则适用此规则。

2. 若双方构成劳务关系

若兼职仅以完成特定任务为目标（如按次计酬、工作时间灵活），双方建立的是平等主体间的劳务合同关系，受《民法典》合同编调整。此时赔偿规则如下：

• 合同有约定：按双方签订的劳务合同执行。若合同约定“中途解约需支付违约金”或“未完成工作需赔偿损失”，用人单位需按约履行；但违约金或赔偿金额不得超过实际损失的30%（否则可能被法院调减）。
  
• 合同无约定：若用人单位无正当理由提前终止合作，需支付已提供劳务的报酬，但无需支付额外赔偿；若因用人单位过错导致兼职者损失（如未提供工作条件、拖欠报酬），兼职者可要求赔偿实际损失（如交通费、误工费等）。
  

关键点：劳务关系中，双方地位平等，用人单位无“违法解除”概念，赔偿以实际损失为限，需兼职者举证证明损失金额。

行动建议

1. 固定证据：保存劳动合同/劳务协议、工资发放记录、考勤记录、工作沟通记录（如微信聊天记录）、辞退通知等，证明双方关系性质及辞退事实。
   
2. 协商解决：与用人单位沟通，明确辞退原因及赔偿方案，争取友好解决。
   
3. 投诉/仲裁/诉讼：若协商无果，可向劳动监察大队投诉（劳动关系）或直接向法院起诉（劳务关系），主张工资、赔偿金或损失赔偿。
   

提示：劳动关系与劳务关系的区分直接影响赔偿结果，建议根据实际工作情况初步判断关系性质。若不确定，可进一步向我描述具体工作模式（如是否接受管理、工资发放周期等），我会帮你分析法律关系及维权策略。