结论：公司领导口头辞退并让你办理交接、后期找人资处理，不能直接认定为法律意义上的“开除”，但可能构成解除劳动合同的意思表示，需结合后续行为及证据综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、法律对“开除”的认定标准
根据《劳动合同法》及相关规定，“开除”通常指用人单位单方解除劳动合同的行为，需满足以下条件：
- 形式要件：需以书面形式通知劳动者（如解除劳动合同通知书），口头辞退一般不符合法定形式要求；
- 实质要件：需明确解除理由（如严重违纪、不能胜任工作等），且理由需符合法律规定；
- 程序要件：需履行法定程序（如提前通知、工会通知等，具体依解除理由而定）。
若公司仅口头辞退，未出具书面通知，也未明确解除理由及程序，则不符合法律对“开除”的认定标准。
二、口头辞退的法律效力及风险
口头辞退的效力：
- 口头辞退本身不直接产生法律效力，但可能构成解除劳动合同的意思表示。若劳动者接受并办理交接，可能视为双方协商一致解除劳动合同；
- 若劳动者不接受，且公司未进一步行动（如出具书面通知、停发工资等），则劳动关系可能仍存续。
公司的风险：
- 若公司后续未出具书面解除通知，劳动者可能主张公司违法解除，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金；
- 若公司已停发工资、停缴社保，劳动者可能以“未提供劳动条件”为由被迫解除劳动合同，并主张经济补偿。
劳动者的风险：
- 若劳动者已办理交接并离职，但公司否认辞退，劳动者可能面临“自动离职”的举证风险，需证明公司存在辞退行为；
- 若劳动者未及时主张权利（如申请劳动仲裁），可能超过时效期间（一般为1年）。
三、劳动者应如何应对？
固定证据：
- 立即通过书面形式（如邮件、短信、微信）向公司确认辞退事宜，要求公司出具书面解除通知；
- 保留领导口头辞退的录音、聊天记录等证据；
- 保存交接单、离职证明等材料，证明公司已安排交接。
主张权利：
- 若公司拒绝出具书面通知，劳动者可向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确因公司未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等理由解除劳动合同，并要求支付经济补偿；
- 若公司已停发工资、停缴社保，劳动者可直接申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行劳动合同。
计算赔偿标准（若主张违法解除赔偿金）：
- 赔偿金计算公式：
赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2；
- 工作年限：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资；
- 月工资：指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，包括奖金、津贴等货币性收入。
示例：若劳动者工作3年，月工资为1万元，则违法解除赔偿金为：3 × 1万 × 2 = 6万元。
四、特殊情形：协商一致解除
若公司口头辞退后，劳动者同意离职并办理交接，且双方未就补偿达成一致，可能视为协商一致解除劳动合同。此时：
- 公司需支付经济补偿（N），而非赔偿金（2N）；
- 经济补偿计算公式：
经济补偿 = 工作年限 × 月工资；
- 若公司未支付经济补偿，劳动者仍可申请劳动仲裁主张权利。
总结建议：口头辞退存在法律风险，劳动者应第一时间固定证据、明确公司意图，并根据实际情况选择继续履行劳动合同或主张赔偿。若公司拒绝配合，建议及时申请劳动仲裁，避免权益受损。如有进一步疑问，可直接向我咨询。