领导口头辞退员工并结清工资，通常可视为辞退。以下从不同角度对此问题进行分析：

一、法律性质角度

从法律性质来讲，用人单位通过口头方式表达辞退员工的意思，属于作出了解除劳动合同的意思表示。当用人单位以口头形式作出辞退决定，并同时当即结清工资，这一系列行为已明确表明双方劳动关系的解除意图和实际执行。工资结清是一个关键信号，表明用人单位认可与劳动者的雇佣关系结束，并完成了相应的财务结算。因此，口头辞退并结清工资，在法律上通常可被认定为辞退行为。

二、证据认定角度

然而，口头辞退存在证明困难的问题。在劳动纠纷中，证据至关重要。若员工仅以口头辞退主张权益，而用人单位否认，员工又无法提供有效证据证明被口头辞退，可能面临维权困难。相比之下，书面辞退具有更强的证明力，因为它能清晰体现辞退的原因、时间等关键信息，是较为规范的辞退方式。

建议：

• 为避免潜在纠纷，劳动者最好要求用人单位出具书面的辞退通知，明确辞退原因、时间等关键信息。
• 若用人单位拒绝出具书面辞退通知，劳动者可通过录音、录像等方式留存口头辞退及工资结清的证据。这样在后续可能出现的劳动争议中，能更有力地维护自身权益。

三、辞退类型与后果角度

辞退并不等同于违法辞退，它分为合法辞退和违法辞退两种类型。

1. 合法辞退：

   • 合法辞退是用人单位依据法律规定或劳动合同约定解除劳动关系。例如，劳动者在试用期被证明不符合录用条件；严重违反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。
   • 在这些情形下，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿。

2. 违法辞退：

   • 违法辞退则是用人单位违反法律规定解除劳动合同。例如，用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同；用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，就解除劳动合同等。
   • 出现违法辞退，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

针对本案例的特别提醒：

• 若领导口头辞退并结清工资的行为被认定为合法辞退，则劳动者无权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
• 若该行为被认定为违法辞退，则劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。

综上所述，领导口头辞退员工并结清工资，在法律上通常可被认定为辞退行为。但为避免潜在纠纷和维权困难，劳动者应尽可能要求用人单位出具书面辞退通知，并留存相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。