撤岗后不给予工位，用人单位的行为是否合法及劳动者如何应对，需分情况讨论：

1. 若撤岗属于用人单位合法行使经营自主权，且未降低劳动合同约定条件
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位调整岗位需与劳动者协商一致，但若因客观情况发生重大变化（如业务调整、部门撤销等），且调整后的岗位未降低原劳动合同约定的工资、福利等核心条件，用人单位有权单方调整岗位。此时：

   • 工位调整的合理性：若撤岗后用人单位未提供工位，但劳动者仍能正常履行劳动合同（如远程办公、临时工位等），且未影响劳动报酬，则不构成违法。
     
   • 劳动者应对：可与用人单位协商明确办公条件，要求提供必要的办公支持（如电脑、网络等）。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，但需注意保留沟通记录（如邮件、聊天记录）作为证据。

2. 若撤岗属于用人单位变相逼迫离职，或降低劳动合同约定条件
   若用人单位以撤岗为名，实际意图是逼迫劳动者主动辞职（如不提供工位、取消办公权限等），或调整后的岗位明显降低工资、福利等条件，则可能构成违法：

   • 违法性分析：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿。
     
   • 劳动者应对：
     
     • 书面提出异议：通过邮件、书面函件等方式向用人单位明确表示不同意岗位调整，并要求恢复原工位或提供同等条件。
       
     • 收集证据：保留撤岗通知、工位被收回的证据（如照片、视频）、与用人单位沟通的记录等。
       
     • 申请劳动仲裁：若用人单位仍不改正，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位继续履行劳动合同或支付经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。

3. 若撤岗属于劳动合同约定或规章制度明确规定的情形
   若劳动合同或用人单位规章制度中明确约定了“撤岗后不提供固定工位”等条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者基本劳动条件），则可能被认定为有效。此时：

   • 劳动者应对：需审查劳动合同或规章制度的合法性。若条款显失公平（如完全剥夺办公条件），可主张条款无效；若条款合法，可与用人单位协商灵活办公方案（如共享工位、远程办公等）。

总结建议：

• 优先协商：与用人单位沟通，明确撤岗原因及后续安排，争取书面确认。
  
• 保留证据：所有沟通记录、撤岗通知、工位被收回的证据需妥善保存。
  
• 法律途径：若协商无果且用人单位存在违法情形，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如撤岗是否伴随降薪、劳动合同具体条款等），可向我补充说明，我会为你提供更精准的分析。