让员工相互打分本身并不违法，但具体是否合法需结合打分的目的、方式及后续处理措施来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

合法情形

1. 作为内部管理或团队建设手段

   • 如果公司组织员工相互打分，目的是为了促进团队内部的沟通、了解彼此的工作表现，或者作为团队建设活动的一部分，且打分结果不直接与员工的薪酬、晋升、解雇等敏感事项挂钩，那么这种打分行为通常是合法的。
   • 例子：公司定期组织员工进行匿名互评，以了解团队成员之间的协作情况，并将结果用于改进团队管理和提升工作效率，而不涉及对员工个人的奖惩。

2. 作为绩效考核的辅助手段

   • 在某些情况下，公司可能会将员工相互打分作为绩效考核的一个辅助环节，但通常不会作为唯一依据。如果打分过程公开透明，且公司有明确的评分标准和后续处理措施（如结合其他考核指标综合评定员工绩效），那么这种打分行为也是合法的。
   • 例子：公司在进行年度绩效考核时，除了上级评价外，还引入同事互评环节，但同事互评的分数仅占最终考核分数的一定比例，且公司会向员工说明评分标准和考核流程。

违法情形

1. 打分结果直接用于不公平的薪酬调整或解雇

   • 如果公司仅依据员工相互打分的结果来决定员工的薪酬调整、晋升或解雇，且打分过程存在不公平、不透明或主观臆断的情况，那么这种打分行为可能构成违法。因为这可能侵犯了员工的劳动权益，如平等就业权、获得劳动报酬权等。
   • 例子：公司仅根据同事互评的分数来决定员工的年终奖发放，且未向员工说明评分标准和考核流程，导致部分员工因不公平的打分结果而未能获得应有的年终奖。

2. 打分过程侵犯员工隐私或人格尊严

   • 如果公司在组织员工相互打分时，要求员工评价他人的私人生活、性格特点等与工作无关的内容，或者打分过程存在侮辱、诽谤等侵犯员工人格尊严的行为，那么这种打分行为也是违法的。
   • 例子：公司在组织同事互评时，要求员工评价他人的婚姻状况、家庭背景等私人信息，或者对员工进行人身攻击和诽谤。

法律建议

1. 公司应明确打分目的和方式

   • 公司在组织员工相互打分前，应明确打分的目的、方式和后续处理措施，并向员工进行充分说明和沟通。确保打分过程公开透明、公平公正，避免引起员工的误解和不满。

2. 打分结果应合理使用

   • 公司应合理使用打分结果，避免将其作为唯一依据来决定员工的薪酬调整、晋升或解雇等敏感事项。应结合其他考核指标综合评定员工绩效，确保评价结果的客观性和准确性。

3. 尊重员工隐私和人格尊严

   • 公司在组织打分时，应尊重员工的隐私和人格尊严，避免要求员工评价与工作无关的内容或进行人身攻击和诽谤等行为。

如果你或你所在的公司遇到了相关问题，或者对打分行为的合法性有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。