有劳务纠纷的公司并非必然不能去面试，但需要综合考虑多种因素来做出决策。以下是从不同角度为你进行的分析：

用人单位角度

1. 重视程度与纠纷性质
   • 用人单位对求职者存在劳务纠纷的重视程度因企业规模、管理风格及风险意识而异。大型企业或管理规范的企业可能更加谨慎，会详细了解纠纷情况。
   • 纠纷性质是关键。如果涉及欺诈、严重违反职业道德或给原单位造成重大经济损失的纠纷，用人单位会担忧求职者的品行和职业操守，从而倾向于不录用。例如，求职者因泄露原公司商业秘密被起诉，这种纠纷会让新公司对其忠诚度产生极大质疑。而一般性争议，如工资核算、加班费用分歧，且求职者非过错方，则可能影响较小。比如只是因为公司财务流程问题导致工资发放延迟，求职者通过合法途径维权，这种纠纷一般不会成为录用的重大障碍。
2. 岗位需求与稳定性要求
   • 对于关键岗位，如涉及核心商业机密、财务管理等，用人单位可能对劳务纠纷历史更为警惕，担心影响员工稳定性和忠诚度。例如，财务岗位需要员工具备高度的诚信和稳定性，若求职者有劳务纠纷，新公司可能会担心其在工作中出现类似问题。
   • 临时性、辅助性岗位在录用时可能对劳务纠纷的考量相对较少。比如一些短期项目中的辅助工作人员，公司更看重其当下的工作能力，对劳务纠纷的关注度会降低。
3. 法律风险与手续办理
   • 未解决的劳务纠纷可能给新用人单位带来法律风险，如连带责任等。如果原公司认为新公司在明知求职者有纠纷的情况下录用，可能会追究新公司的责任。
   • 原用人单位可能因纠纷不愿或无法及时办理离职手续、社保转移等，影响求职者在新单位的入职和工作。例如，原公司因纠纷扣押求职者的离职证明，导致新公司无法为其办理入职手续。

求职者角度

1. 沟通解释与展示能力
   • 求职者应清晰、合理地解释纠纷原因、经过和结果，表明立场和态度，并展示从纠纷中吸取的经验教训。在面试中，可以坦诚地说明纠纷是因为原公司违反劳动法规，自己通过合法途径维权，并且强调自己尊重法律和规则。
   • 通过展示突出的专业技能、丰富的工作经验和良好的综合素质，增强自身竞争力，有可能消除用人单位的顾虑。比如，求职者拥有多年的行业经验和多项专业证书，在面试中充分展示自己的能力，让用人单位更看重其工作价值，而忽略劳务纠纷。
2. 解决纠纷后入职
   • 如果劳务关系仍处于延续期间，劳动者一般应在解决劳务纠纷后办理入职手续，以避免潜在的法律风险和手续办理问题。例如，求职者与原公司正在进行劳动仲裁，此时入职新公司可能会面临原公司以未解除劳动关系为由追究责任，同时也可能影响新公司的社保缴纳等工作。

法律依据与劳动者权利

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这其中包括是否存在劳务纠纷及其性质和程度等情况。同时，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，对于劳务纠纷，可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼或协商解决。

建议：如果你决定去有劳务纠纷的公司面试，在面试前要做好充分的准备。一方面，整理好与劳务纠纷相关的材料，以便在面试中能够清晰地解释情况；另一方面，评估自己的综合竞争力，突出自己的优势。如果对劳务纠纷的处理和面试准备有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。