结论前置：双方同意调岗但没有书面协议的情况下，虽然口头协议在法律上也是有效的，但为了保障双方权益，建议尽快补签书面协议。若无法补签，则需注意收集和保留能证明调岗事实的证据，以应对可能出现的劳动纠纷。
详细分析：
口头协议的法律效力：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括调岗）应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并可以采用书面形式。虽然法律并未明确规定调岗必须采用书面形式，但书面协议能更清晰地明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。
- 口头协议在法律上也是有效的，只要双方能够证明口头协议的存在及其内容。然而，口头协议的证明难度较大，一旦发生纠纷，双方可能因无法提供充分证据而陷入困境。
无书面协议的风险：
- 若双方仅达成口头调岗协议，且未留下任何书面记录或证据，一旦发生劳动纠纷（如工资调整、工作内容变更等），员工可能难以证明调岗事实的存在，从而无法维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，无书面协议也可能导致其在管理上陷入被动，如无法证明调岗的合法性和合理性，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险。
建议与措施：
- 尽快补签书面协议：双方应尽快就调岗事宜补签书面协议，明确调岗后的工作岗位、工作内容、工资待遇等关键条款，以确保双方权益得到保障。
- 收集和保留证据：若无法补签书面协议，双方应注意收集和保留能证明调岗事实的证据，如工作记录、邮件往来、同事证言等。这些证据在发生纠纷时将起到至关重要的作用。
- 咨询专业律师：在处理调岗事宜时，若双方对法律条款或程序存在疑问，建议咨询专业律师以获取准确的法律意见和指导。
特殊情况下的处理：
- 若用人单位未经员工同意擅自调岗，且未签订书面协议，员工有权拒绝调岗并要求用人单位按照原劳动合同履行义务。若用人单位因此解除劳动合同，员工可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 若员工同意调岗但后续反悔，且无法提供充分证据证明调岗存在违法或不合理情形，员工可能需承担一定的法律责任或不利后果。
总结与提醒：
调岗是劳动合同变更的一种常见形式，为了保障双方权益，建议尽量采用书面形式进行确认。若因特殊原因无法签订书面协议，双方也应注意收集和保留相关证据，以应对可能出现的劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。