核心结论：岗位调整未协商一致时，是否需要签新合同需分情况讨论，且劳动者有权拒绝不合理调岗并主张权益。以下是具体分析：

1. 若单位单方面强制调岗且未协商一致，劳动者无需签署新合同

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若单位未与劳动者协商，直接要求签署新合同或强制调岗，属于违法行为。此时：

• 劳动者有权拒绝：可明确告知单位“不同意调岗”，并要求继续履行原合同。
• 单位若强行调岗：劳动者可向劳动监察部门投诉（如12333），或申请劳动仲裁，主张单位违法调岗并要求恢复原岗位。
• 若单位以此为由解除合同：可能构成违法解除，劳动者可要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿金（N为工作年限）。

2. 若调岗具有合理性（如经营需要、劳动者能力不匹配），仍需协商一致

即使调岗理由合理（如部门撤销、劳动者不胜任原岗），单位也需与劳动者协商，并满足以下条件：

• 书面确认：调岗需通过书面形式（如补充协议）明确新岗位、薪资、工作地点等条款。
• 薪资不降低：根据《劳动合同法》第二十九条，用人单位不得擅自降低劳动者工资，除非双方协商一致。
• 不侮辱性调岗：调岗不得具有惩罚性或侮辱性（如将高管调至保洁岗），否则劳动者可拒绝并主张权益。

若单位未协商一致强行调岗，劳动者可采取以下措施：

1. 书面拒绝：通过邮件、短信等方式明确表示“不同意调岗”，并保留证据。
2. 继续在原岗位出勤：若单位未解除合同，劳动者应继续在原岗位工作，避免被认定为“旷工”。
3. 申请劳动仲裁：若单位以“旷工”为由解除合同，劳动者可仲裁主张单位违法解除，要求赔偿或恢复劳动关系。

3. 特殊情况：劳动者同意调岗但未签新合同

若劳动者口头同意调岗但未签署书面协议，需注意：

• 实际履行原则：若劳动者已实际到新岗位工作超过1个月，且单位未提出异议，可能视为双方以实际行为变更了合同（但需结合具体证据判断）。
• 风险防范：为避免纠纷，建议劳动者要求单位签署书面调岗协议，明确新岗位条款。

总结建议：岗位调整未协商一致时，劳动者无需被迫签署新合同，可拒绝不合理调岗并主张权益。若单位强行操作，及时收集证据（如调岗通知、沟通记录、工资条等）并通过法律途径维权。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。