结论前置：发病在工作单位，医疗期过了之后，单位并非一定可以开除员工，需根据具体情况和法律规定来判断。

详细分析：

1. 不能辞退的情况：

   • 法定保护情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，若员工因患病或非因工负伤在医疗期内，或者存在其他法定保护情形（如患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、女职工在孕期产期哺乳期等），则单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即便医疗期满病未治好，若存在这些情形，单位也不能辞退员工，否则属于违法解除劳动合同。
   • 协商调整岗位：若员工医疗期满后不能从事原工作，单位应为其另行安排工作。若未安排或安排了但员工仍不能从事，且未经提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的程序，单位不得直接辞退。

2. 可以辞退的情况及程序：

   • 满足法定条件：若员工已享受完医疗期福利，且医疗期满后不能从事原工作，单位已为其另行安排工作但员工仍然不能胜任，此时单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的相关规定处理，即提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 遵循法定程序：单位在辞退员工时，必须遵循法定程序，包括提前通知或支付额外工资等，以保障员工的合法权益。

3. 经济补偿与赔偿责任：

   • 经济补偿：若单位依法辞退员工，需按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 违法辞退的赔偿责任：若单位未按照法定程序解除劳动合同，即构成违法辞退。此时，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。

建议与行动：

• 对于员工而言，若医疗期满后病未治好且面临被辞退的风险，应首先了解自己的法定权益，如是否存在法定保护情形、单位是否已履行法定程序等。
• 若单位存在违法辞退的行为，员工可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于单位而言，在处理此类问题时，应务必咨询专业法律人士，确保合法合规，避免不必要的法律风险。

进一步思考：

• 医疗期的具体长度可能因地区、行业或单位政策而有所不同，员工应了解自己所在单位或地区的具体规定。
• 在实际操作中，单位与员工之间的沟通和协商至关重要。通过友好协商，往往可以找到更合理的解决方案，避免不必要的法律纠纷。

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