结论前置：工作15年病假超过医疗期，用人单位并非一定能开除员工，需根据具体情况判断。若员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或严重违反用人单位规章制度中关于病假的规定，用人单位可以依法解除劳动合同，但需严格遵循法定程序，并可能涉及经济补偿和医疗补助费的支付。

详细分析：

1. 医疗期的确定：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。对于实际工作年限十年以上，且在本单位工作年限十五年以上的员工，医疗期为24个月。因此，工作15年的员工，其医疗期至少为12个月（若在本单位工作年限在十年以上十五年以下），最长可达24个月（若在本单位工作年限在二十年以上）。

2. 医疗期满后的劳动合同解除条件：

   • 若员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条第一项的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
   • 在此过程中，用人单位应确保已给予员工合理的医疗期，并已尝试为其安排其他适合的工作。若用人单位未履行这些义务，则可能构成违法解除劳动合同。

3. 严重违反规章制度的劳动合同解除：

   • 若用人单位的规章制度中明确规定，员工休病假达到一定期限属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示，则在员工达到该期限时，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 但用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，以及已按照法定程序进行公示和告知。若规章制度存在违法或不合理之处，或未依法进行公示和告知，则用人单位可能面临违法解除劳动合同的风险。

4. 经济补偿与医疗补助费：

   • 在依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同时，用人单位需依据相关法律规定支付经济补偿金和医疗补助费。经济补偿金通常根据员工在本单位的工作年限和月工资水平计算；医疗补助费则用于补助员工在医疗期间的经济损失。
   • 具体支付标准和方式应遵循当地法律法规的规定。例如，有些地区可能规定医疗补助费为员工本人工资的一定比例或固定金额。

5. 法定程序的遵循：

   • 用人单位在解除与病假员工的劳动合同时，必须严格遵循法定程序，包括提前通知、支付经济补偿和医疗补助费等。否则，可能构成违法解除，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
   • 例如，若用人单位未提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，而是直接解除，则可能面临支付赔偿金的风险。

建议与行动：

• 对于员工而言，若面临用人单位因病假超过医疗期而欲解除劳动合同的情况，应首先了解自己的医疗期长度及用人单位的解除程序是否合法。若认为用人单位的行为违法，可以向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼。
• 对于用人单位而言，在处理员工病假及后续劳动合同解除问题时，应充分了解并遵循相关法律法规的规定，确保自身行为的合法性和合理性。同时，也应注重保护员工的合法权益，维护和谐的劳动关系。

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