结论：公司终止与未签合同的临时工的劳动关系时，最好以书面形式进行说明或通知，口头通知虽非绝对禁止，但存在法律风险。以下从不同角度详细分析：
一、法律关系与合同性质
未签合同不等于无劳动关系：
- 即便未签订书面劳动合同，只要劳动者实际为公司提供了劳动，且公司接受了这种劳动并支付了报酬，双方之间即形成了事实劳动关系。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未签订书面劳动合同不影响劳动关系的成立。
临时工的法律地位：
- “临时工”并非法律上的正式术语，通常指的是非全日制员工或短期用工。但无论用工形式如何，只要存在事实劳动关系，劳动者就享有相应的劳动权益。
二、终止劳动关系的通知义务
书面通知的优先性：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在终止劳动关系时，最好以书面形式通知劳动者，并明确终止的原因、时间等关键信息。
- 书面通知具有证据效力，可以在后续可能出现的劳动争议中作为证明双方行为及意图的直接证据。
口头通知的法律风险：
- 口头通知虽然简便，但存在难以证明的风险。一旦劳动者否认收到口头通知，或双方对通知内容存在争议，用人单位可能面临举证困难。
- 在某些情况下，口头通知可能被视为无效或不足以构成合法终止劳动关系的依据。
三、实际操作建议
尽量采用书面形式：
- 为了避免法律风险，建议公司在终止与未签合同的临时工的劳动关系时，采用书面形式进行通知，并要求劳动者签收确认。
- 书面通知应明确包含终止的原因、时间、经济补偿（如有）等关键信息。
保留相关证据：
- 无论采用书面还是口头形式通知，公司都应保留相关证据以证明已履行了通知义务。
- 对于书面通知，应保留签收记录或邮寄凭证；对于口头通知，可以考虑通过录音、录像或第三方见证等方式进行证据固定。
遵循法定程序：
- 在终止劳动关系时，公司还应遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿（如有）等。
- 如果劳动者对终止劳动关系有异议或提出劳动争议，公司应积极应对并寻求法律途径解决。
四、特殊情况下的处理
- 如果劳动者存在严重违反公司规章制度、失职或营私舞弊等行为，公司可以依据相关规定立即终止劳动关系，但仍建议采用书面形式进行通知，并明确说明终止的原因。
- 在某些紧急情况下，如劳动者突然离职或无法联系到劳动者时，公司可以通过公告等方式进行通知，但应确保公告的合法性和有效性。
最后，公司在终止与未签合同的临时工的劳动关系时，应谨慎处理并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。