结论：离职4年后，原单位一般不能追讨多发的绩效，但具体还需根据实际情况判断，如是否存在重大误解、欺诈等特殊情形。
分析说明：
一般情况下的时效性：
- 在劳动法律关系中，对于工资、绩效等劳动报酬的争议，通常受到仲裁时效和诉讼时效的限制。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。离职4年后，原单位才提出追讨多发的绩效，很可能已经超过了法定的仲裁时效和诉讼时效。
特殊情况下的追讨可能性：
- 尽管存在时效性的限制，但如果原单位能够证明多发绩效是由于重大误解、欺诈、胁迫或乘人之危等特殊情形导致的，那么可能不受时效性的限制，仍然有权追讨。然而，这种情况需要原单位提供充分的证据来支持其主张。
实际操作中的考虑因素：
- 在实际操作中，即使原单位认为有权追讨多发的绩效，也需要考虑追讨的成本和效益。如果追讨的成本（如法律费用、时间成本等）高于多发的绩效金额，那么追讨可能并不划算。
- 此外，还需要考虑与离职员工的关系维护。过度追讨可能引发不必要的法律纠纷和负面舆论，对原单位的声誉和形象造成损害。
法律建议：
- 对于原单位而言，如果确实认为多发绩效存在错误，并且希望追讨，建议首先与离职员工进行友好协商，寻求和解的可能性。
- 如果协商无果，且原单位认为存在特殊情形（如重大误解等），可以考虑咨询专业律师，评估追讨的可行性和风险，并决定是否采取法律行动。
- 对于离职员工而言，如果收到原单位的追讨通知，建议首先核实多发绩效的事实和金额，然后与原单位进行沟通协商。如果认为原单位的追讨没有法律依据或存在争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。
后续行动与风险：
- 如果原单位决定追讨多发绩效，需要准备充分的证据来支持其主张，并承担相应的法律费用和时间成本。
- 如果离职员工拒绝支付多发绩效，原单位可能需要通过法律途径来解决争议，这可能导致进一步的法律纠纷和负面舆论。
- 离职员工在面对原单位的追讨时，也需要积极应对，保护自己的合法权益，避免不必要的法律风险。