关于单位按停工留薪期目录表算还是以病假条算的问题，结论如下：
若员工处于工伤停工留薪期内：
- 计算依据：单位应依据《工伤保险条例》以及当地发布的工伤停工留薪期目录表来确定停工留薪期的时长。在此期间，员工享受原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
- 特殊情况：若员工伤情严重或者情况特殊，可以经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，适当延长停工留薪期，但延长不得超过12个月。
若员工工伤停工留薪期已满，但仍需休息并请假：
- 计算依据：此时，若员工因伤病情仍需休息，应视为病假，单位应依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规（如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）来确定病假工资。病假工资通常基于员工的基本工资计算，且不得低于当地最低工资标准的80%。
- 病假条的作用：病假条是员工因伤病需要休息的医疗证明，单位在审核病假申请时，会要求员工提供病假条作为依据。但病假工资的计算并不直接依据病假条的天数，而是依据员工的实际请假天数、工作年限、医疗期等因素综合确定。
法律背景与建议：
- 法律背景：工伤停工留薪期与病假是两个不同的概念，分别适用于不同的情形。工伤停工留薪期是针对工伤员工在治疗和康复期间的一种特殊保护，而病假则是针对员工因伤病需要休息的一般性规定。
- 建议：
- 对于员工而言，在工伤停工留薪期内，应确保及时提交医疗证明，以便单位确认停工留薪期的时长。停工留薪期满后，若仍需休息，应及时向单位提交病假条，并了解单位关于病假工资的规定。
- 对于单位而言，应严格按照法律法规和公司规章制度来处理员工的工伤停工留薪期和病假事宜，确保员工的合法权益得到保障。同时，单位也可以与员工协商，在合法合规的前提下，制定更为灵活和人性化的病假工资支付方案。
可能遇到的法律后果：
- 若单位未按照法律法规和公司规章制度来支付工伤停工留薪期工资或病假工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位补发工资并承担相应的法律责任。
- 若员工在工伤停工留薪期满后仍继续休假，但未提供有效的医疗证明或未经单位批准，单位有权按照公司规章制度处理，包括但不限于扣发工资、解除劳动合同等。
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