结论：绩效被扣发1800元，而基本工资发放2630元是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度、绩效扣发的合法依据以及是否低于当地最低工资标准等因素。

分析说明：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同以及公司依法制定的规章制度，是判断绩效扣发是否合法的重要依据。
   • 如果劳动合同或规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准以及扣发情形，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照这些规定扣发绩效工资，通常是合法的。

2. 绩效扣发的合法依据：

   • 绩效扣发应当有合理的依据，如劳动者的工作表现、业绩考核结果等。如果用人单位无法提供合理的依据，或者扣发绩效工资的行为缺乏公正性、合理性，那么这种扣发行为可能是违法的。
   • 例如，如果用人单位仅凭主观臆断或未经劳动者确认的考核结果就扣发绩效工资，这种行为就可能构成违法。

3. 最低工资标准：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 如果劳动者的基本工资加上绩效工资（即使被扣发部分）后，仍然低于当地最低工资标准，那么用人单位的扣发行为就是违法的。
   • 计算公式：\(实际发放工资 = 基本工资 + 绩效工资（扣发后）\)，若\(实际发放工资 < 当地最低工资标准\)，则违法。
   • 在本例中，若当地最低工资标准高于2630元（基本工资）+（绩效工资原额-1800元）（即实际应发工资若考虑绩效未扣发时的总额），则用人单位的扣发行为可能违法，具体需看绩效工资原额及当地最低工资标准。

4. 其他因素：

   • 除了上述因素外，还需要考虑是否存在其他特殊情况，如劳动者是否处于试用期、是否享受特殊津贴或补贴等，这些因素也可能影响绩效扣发的合法性。

行动建议：

• 核实劳动合同与规章制度：首先，劳动者应核实自己的劳动合同以及公司的规章制度，了解绩效工资的发放条件和扣发情形。
• 与用人单位沟通：如果劳动者认为绩效扣发不合法或不合理，可以与用人单位进行沟通，要求用人单位提供合理的依据和解释。
• 寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

后续思考依据：

• 在判断绩效扣发是否合法时，应综合考虑劳动合同、规章制度、绩效扣发的合法依据以及最低工资标准等多个因素。
• 劳动者应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益，避免因为不了解法律法规而遭受损失。

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