离职销售提成的计算需结合劳动合同、公司规章制度及实际业绩完成情况综合判断，核心结论如下：

1. 合同优先原则
   若劳动合同或补充协议中明确约定了提成计算方式（如提成比例、发放条件、发放时间等），应以书面约定为准。例如：合同约定“离职后完成的项目仍按5%计提”，则公司需按约定支付。
   例外情形：若公司能证明提成规则显失公平（如比例过低）或存在欺诈、胁迫，可主张调整，但举证责任在公司。

2. 制度合法性审查
   若公司通过规章制度（如《销售管理办法》）规定提成规则，需满足：

   • 制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 已向员工公示或送达（如培训签到、邮件确认）；
     
   • 内容不违反法律强制性规定（如不得约定“离职后提成归公司所有”）。
     若制度未满足上述条件，可能被认定为无效，员工有权主张按实际业绩计提。

3. 实际业绩完成情况
   提成计算通常以“已回款”或“已签约”为基准，需区分：

   • 在职期间业绩：若离职时项目已签约或回款，公司应全额支付提成；
     
   • 离职后业绩：若项目在离职后签约或回款，需看合同/制度约定：
     
     • 有约定：按约定处理（如“离职后3个月内回款仍计提”）；
       
     • 无约定：一般视为公司业务延续，员工无权主张提成，但若离职原因系公司违法解除，可主张赔偿金并争取提成。

4. 举证责任分配
   员工需证明：

   • 存在应计提提成的业绩（如合同、回款凭证）；
     
   • 提成计算方式（如公司曾发放提成的记录）。
     公司需证明：
     
   • 已按约定或制度支付提成；
     
   • 员工业绩不符合计提条件（如未回款、客户退货）。

建议行动步骤：

1. 梳理劳动合同、制度文件、业绩凭证（如合同、回款记录）；
   
2. 与公司协商，明确提成计算依据及未支付原因；
   
3. 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张提成及可能的经济补偿。
   

如有具体案例细节（如提成比例、离职原因、业绩状态），可进一步向我说明，我会结合法律条文（如《劳动合同法》第30条、第38条）为您分析。