职工开假病假条是否会被开除，需根据具体情况、法律规定及企业规章制度来综合判断，在情节严重或造成重大损害时，用人单位有权依法解除劳动合同。以下从不同角度为你详细分析：
一、一般不会直接开除的情况
法律倾向性保护：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同需有合法合理依据。对于偶尔的、情节较轻的开假病假条行为，且未对单位造成严重影响，用人单位通常不会直接开除职工。例如，职工因个人原因偶尔开了一次假病假条，且该行为未对单位的工作秩序或经济利益造成实质性损害，用人单位可能会采取警告、罚款等其他处罚措施，而不是直接开除。
遵循规章制度：
- 企业应制定明确的规章制度，规定员工请病假等事宜。若规章制度中未明确将开假病假条视为严重违纪，或者虽然有所规定但未经民主程序制定及公示，用人单位则不能直接依据该规章制度开除职工。在这种情况下，用人单位应完善规章制度，并确保其经过民主程序制定并向员工公示，以便在后续管理中有所依据。
二、可能会被开除的情况
严重违反诚信与规章制度：
- 如职工多次开假病假条，或以此骗取工资、福利待遇，或对单位工作秩序造成严重影响，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。例如，职工长期以开假病假条的方式逃避工作，导致单位工作进度受阻或同事负担加重，用人单位在掌握确凿证据后，有权依法开除该职工。
造成重大损失：
- 若职工开假病假条导致单位遭受重大经济损失或其他严重后果，用人单位同样有权解除劳动合同。比如，职工在关键项目期间开假病假条，导致项目延期或失败，给单位造成巨大经济损失，用人单位在评估损失情况后，可依法开除该职工。
三、司法实践中的考量因素
举证责任：
- 用人单位以开假病假条为由解除劳动合同，需承担举证责任，证明职工违规行为及其对单位的影响。否则，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。因此，用人单位在发现职工可能开假病假条时，应进行充分调查，收集确凿证据，如病假条的真实性、职工的实际出勤情况等。
综合考量：
- 法院在审理此类案件时，会综合考虑职工的工作表现、开假病假条的原因、次数、影响等因素，判断用人单位解除合同的合法性。例如，如果职工平时工作表现良好，此次开假病假条是出于特殊原因（如家庭突发变故），且未对单位造成严重影响，法院可能会倾向于保护职工的权益，认定用人单位解除合同违法。
四、用人单位应对措施
完善规章制度：
- 明确规定开假病假条的纪律处分，确保规章制度经过民主程序制定并向员工公示。这样，在职工违反规定时，用人单位可以依据规章制度进行处罚，减少法律纠纷。
充分调查：
- 在发现职工可能开假病假条时，应进行充分调查，收集确凿证据。这包括与职工沟通、核实病假条的真实性、调查职工的实际出勤情况等。
遵循法定程序：
- 在开除职工前，应遵循法定程序，如提前通知、听取职工申辩等，确保程序合法。这有助于保护职工的合法权益，避免用人单位因程序违法而承担法律责任。
医生责任：
- 若医生故意开具虚假病假证明，也需承担法律责任。用人单位可与医疗机构建立合作机制，共同打击此类行为。例如，用人单位可以要求职工提供病假条的原件或复印件，并与医疗机构进行核实，以确保病假条的真实性。
总结与建议：职工开假病假条的法律后果需根据具体情况来判断。作为职工，应遵守诚信原则，如实请病假，避免给自己带来不必要的法律风险。作为用人单位，在处理此类问题时，应严格遵守法律法规，完善规章制度，确保程序合法，同时加强员工的诚信教育和职业道德培养，以维护良好的工作环境和秩序。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。