换岗后工资是否应当调整，需结合具体情况判断，核心依据是劳动合同约定、公司规章制度及岗位实际差异。以下分情况说明：

1. 劳动合同有明确约定

若劳动合同中已约定“调岗需同步调整薪资”（如明确岗位与薪资的对应关系），则公司调岗后必须按新岗位标准调整工资，否则构成违约。
例如：原岗位为技术岗月薪1.5万，调至行政岗后合同约定行政岗月薪1万，公司需按1万支付；若仍按1.5万支付，员工可主张按合同履行，但公司若以“岗位变更”为由降薪，员工可要求补足差额或以“未足额支付劳动报酬”为由解除合同并索赔。

2. 劳动合同未约定，但公司规章制度有规定

若合同未约定调岗薪资，但公司规章制度（如《薪酬管理制度》）经民主程序制定并公示，且明确“调岗后按新岗位薪资标准执行”，则公司可依据制度调整工资，但需满足以下条件：

• 调岗合理性：需证明调岗具有必要性（如员工不能胜任原岗、公司经营需要等），且新岗位与原岗位工作内容、技能要求、劳动强度等无显著不合理差异（如将技术岗调至保洁岗可能被认定为恶意调岗）；
  
• 程序合法性：调岗需与员工协商一致（除非符合《劳动合同法》第40条“不胜任工作”等法定情形），且调整薪资需书面通知员工并签字确认。
  若公司未履行上述程序，员工可拒绝降薪，并要求按原薪资标准支付。

3. 劳动合同和制度均无约定，按“同工同酬”原则处理

若合同和制度均未规定调岗薪资，则公司调整工资需遵循“同工同酬”原则，即新岗位薪资应与同岗位其他员工薪资水平相当。
例如：员工从销售A岗调至销售B岗，若B岗其他员工月薪均为1.2万，则公司需按1.2万支付；若公司擅自降至1万，员工可要求补足差额。

4. 特殊情形：员工不能胜任原岗，公司调岗后降薪

若员工因“不能胜任工作”被调岗（需公司举证，如考核记录、培训记录等），公司可按新岗位薪资标准调整工资，但需满足：

• 新岗位薪资不低于当地最低工资标准；
  
• 调整后的薪资与原薪资差距合理（如原岗月薪1.5万，新岗月薪1.2万，差距20%一般合理；若直接降至8000元，可能被认定为恶意降薪）。

行动建议：

1. 核对合同与制度：先查看劳动合同、公司规章制度中是否有调岗薪资的约定；
   
2. 收集证据：若公司单方降薪，保留调岗通知、薪资单、沟通记录等证据；
   
3. 协商或投诉：与公司协商补足差额，或向当地劳动监察大队投诉；
   
4. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张按原薪资支付或补足差额。
   

如有具体调岗情况（如调岗原因、新旧岗位差异、薪资调整幅度等），可进一步说明，我会帮你分析具体风险点。