公司没有岗位而进行调岗的认定，需结合具体情况从多个角度分析，核心在于判断调岗是否合法合理。具体如下：

1. 劳动合同的约定
   首先需查看劳动合同中是否明确约定了“用人单位可根据经营需要调整劳动者岗位”的条款。若合同中有类似约定，且调岗未超出合理范围（如未降低薪资、未改变工作地点或增加不合理负担），则调岗行为通常具有合法性。但需注意，即使合同有约定，用人单位也不得滥用权利，例如将员工调至完全不相关或明显不适合的岗位。

2. 调岗的合理性
   即使合同未明确约定，用人单位仍可基于“生产经营需要”进行调岗，但需满足以下条件：

   • 必要性：原岗位确实因客观原因（如业务调整、部门撤销）无法继续存在；
     
   • 关联性：新岗位与原岗位的工作内容、技能要求具有相关性，或劳动者具备胜任能力；
     
   • 无歧视性：调岗不得针对特定员工（如因性别、年龄、健康状况等），且不得带有惩罚性；
     
   • 待遇不变：调岗后劳动者的薪资、福利、职级等核心条件不应显著降低。
     若调岗明显不合理（如将高管调至清洁岗位、跨城市调岗且不提供补贴），劳动者有权拒绝。

3. 协商与程序合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致，并以书面形式确认。若用人单位未与劳动者协商即单方面调岗，劳动者可主张调岗无效。但需注意，若用人单位能证明调岗的“紧迫性”（如突发经营危机），且事后补正协商程序，可能被认定为合法。

4. 劳动者拒绝调岗的后果
   若调岗合法合理，劳动者无正当理由拒绝的，用人单位可根据规章制度（如旷工规定）解除劳动合同，且无需支付经济补偿；若调岗违法或不合理，劳动者可要求继续履行原合同，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿。

建议：若您遇到公司调岗，可先要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位的职责、薪资等条件，并核对是否符合上述合理性标准。若对调岗有异议，可向公司提出书面异议，并保留相关证据（如邮件、聊天记录）。如有争议，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您分析应对方案。