认定公司违法调岗，核心在于判断公司调岗行为是否符合法律规定及劳动合同的约定，是否具备合理性与正当性。以下是具体认定要点：

1. 违反劳动合同约定
   若劳动合同中明确约定了工作岗位、工作内容或工作地点，公司未经劳动者同意单方面调岗，且调岗内容与原合同约定不符，通常构成违法调岗。例如，合同约定岗位为“技术工程师”，公司未经协商将劳动者调至“销售岗位”，且未提供合理理由。

2. 缺乏合理性依据
   公司调岗需具备经营必要性、目的正当性，且调岗后岗位应与劳动者原岗位技能、薪资水平相当。若公司以“优化人员结构”“业务调整”等模糊理由调岗，但无法提供具体经营需求证明，或调岗后薪资大幅降低、工作条件显著恶化，可能被认定为违法。例如，公司将劳动者从核心部门调至边缘岗位，且未说明业务调整的具体依据。

3. 未履行协商程序
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括调岗）需双方协商一致并书面确认。若公司未与劳动者协商，直接以通知形式强制调岗，或以“不接受调岗即辞退”等威胁手段迫使劳动者同意，均属违法。例如，公司仅通过邮件通知劳动者调岗，未提供协商机会，劳动者拒绝后被停职。

4. 调岗具有侮辱性或惩罚性
   若调岗目的并非基于经营需要，而是针对劳动者个人（如因劳动者提出异议、投诉等），通过调岗进行打击报复，例如将劳动者从管理岗调至清洁岗，或调至偏远地区且无合理交通补贴，可能被认定为违法调岗。

5. 违反法律强制性规定
   若调岗涉及特殊群体（如孕期、产期、哺乳期女职工，或工伤职工），公司需遵守《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》等法律对岗位调整的限制。例如，公司不得以“照顾孕妇”为由将女职工调至高强度岗位，或以“工伤后无法胜任原岗”为由直接辞退而非调整合理岗位。

劳动者应对建议：

• 保留调岗通知、劳动合同、薪资记录等证据；
  
• 书面拒绝违法调岗，并要求公司说明调岗理由；
  
• 若公司坚持违法调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或赔偿。
  

如有具体调岗情形需分析，可直接向我咨询。