在认定用人单位是否对劳动者进行了“恶意调岗”时，我们需要从多个维度进行综合考量，以确保判断的公正性和准确性。以下是一些关键的认定标准和步骤：
一、调岗的合法性
法律依据：首先，要确认调岗行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若未经协商一致，用人单位单方面调岗可能构成违法。
法定情形：在特定法定情形下，如劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作、劳动者不能胜任工作、企业转产或经营方式调整等，用人单位可以依法进行岗位调整。但需注意，这些调整也需遵循法定程序和条件。
二、调岗的合理性
工作内容与能力匹配：新岗位的工作内容应与劳动者的能力、技能和经验相匹配，不应超出其胜任能力范围，造成明显不利影响。例如，将原本从事管理工作的员工调至需要大量体力劳动的岗位，且未提供相应培训或支持，可能被视为不合理调岗。
生产经营需要：调岗应基于企业的生产经营需要，而非个人偏好或恶意打压。用人单位需提供充分证据证明调岗的必要性和紧迫性。
工资水平相当：调岗后，劳动者的工资水平应与原岗位基本相当，不应因调岗而大幅降低收入。
用工管理优化：调岗应有利于企业用工管理，提高劳动力的生产能力，而非增加管理成本或造成混乱。
三、调岗的公序良俗
无歧视性、侮辱性和惩罚性：调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。例如，将员工调至明显不适合其身份或能力的岗位，或以此作为对员工的惩罚，均可能被视为恶意调岗。
尊重劳动者意愿：在调岗过程中，用人单位应尊重劳动者的意愿和选择，避免强制或威胁劳动者接受不合理的调岗安排。
四、具体案例分析
以您提供的案例为例，法院在审理时综合考虑了前后岗位的工作内容、工作时间、工作部门、工作地点等因素。原任调度岗位与拟调整的操作管理专员岗位在工作内容、工作时间等方面存在明显差异，且公司未能提供充分证据证明调岗的必要性和合理性。因此，法院认定公司构成恶意调岗，并判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
五、建议与应对
保留证据：劳动者在面对调岗时，应保留相关证据，如调岗通知书、沟通记录、工作证明等，以备不时之需。
协商与沟通：在调岗前，用人单位应与劳动者进行充分协商和沟通，确保调岗安排得到劳动者的理解和接受。
法律途径：若劳动者认为调岗行为违法或不合理，可通过法律途径维护自身权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
综上所述，认定恶意调岗需从合法性、合理性、公序良俗等多个维度进行综合考量。用人单位在调岗时应遵循法律法规和公平原则，确保调岗行为的合法性和合理性。