残疾人不到岗的补偿问题需根据具体原因和法律规定分情况处理，以下是详细分析：

1. 因残疾导致无法到岗，且符合法定情形
   若残疾人因自身残疾原因（如行动障碍、健康问题等）确实无法到岗工作，且已提供医疗机构出具的证明，用人单位应优先安排调整工作岗位或提供远程办公等便利条件。若调整后仍无法胜任，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条，提前30日以书面形式通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 因用人单位原因导致残疾人无法到岗
   若用人单位未提供无障碍设施、拒绝调整岗位或存在歧视行为，导致残疾人无法到岗，则属于违法解除劳动合同。此时残疾人可要求继续履行合同或主张赔偿金（经济补偿金的2倍）。例如，用人单位未提供合理便利导致残疾人被迫离职，需承担赔偿责任。

3. 残疾人主动不到岗且无正当理由
   若残疾人无正当理由拒绝到岗（如未提供医疗证明、拒绝合理工作安排），用人单位可依据规章制度处理。若构成严重违反规章制度，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意：规章制度需经民主程序制定并公示，且解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）。

4. 特殊保护情形
   根据《残疾人保障法》，用人单位不得以残疾为由辞退、解雇残疾人，否则可能面临行政处罚（如责令改正、罚款）。若残疾人处于医疗期内，用人单位不得解除合同；医疗期满后仍不能工作的，需按上述第1点处理。

建议行动：

• 用人单位：应先与残疾人沟通，评估是否可调整岗位或提供便利；若需解除合同，需严格依法操作并留存证据（如医疗证明、协商记录等）。
  
• 残疾人：若认为用人单位行为违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同、赔偿金或经济补偿。
  

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