用工单位不可以退回被派遣劳动者的情形主要包括以下几种：

1. 未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间：

   • 在此期间，用工单位不得将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。这是因为职业健康检查和疑似职业病的诊断、医学观察是保障劳动者健康权益的重要环节，用工单位需承担相应的责任，确保劳动者在此期间的权益不受损害。

2. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：

   • 若被派遣劳动者在用工单位患职业病或因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用工单位不得将其退回。这是基于对劳动者因工作原因导致健康受损的补偿和保护原则，用工单位应继续承担相应的责任和义务。

3. 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：

   • 在规定的医疗期内，被派遣劳动者享有病假待遇，用工单位不得因其患病或非因工负伤而将其退回。这是为了保障劳动者在生病或受伤期间的合法权益，确保其能够得到必要的医疗和休息。

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期：

   • 女职工在孕期、产期、哺乳期内，享有特殊的劳动保护权益，用工单位不得因其处于这些特殊时期而将其退回。这是为了保障女职工的生殖健康和婴儿的健康成长，体现对女性劳动者的特别关怀。

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年：

   • 若被派遣劳动者在用工单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，用工单位不得将其退回。这是为了保障长期为用工单位服务的劳动者的就业稳定性，体现对老年劳动者的尊重和保护。

6. 法律、行政法规规定的其他情形：

   • 除了上述具体情形外，法律、行政法规还可能规定其他不得退回被派遣劳动者的情形。用工单位在退回被派遣劳动者时，应仔细审查相关法律法规，确保不违反任何禁止性规定。

法律后果与建议：

• 若用工单位违法退回被派遣劳动者，可能需要承担相应的法律责任，包括但不限于与劳务派遣单位承担连带赔偿责任等。这不仅会给用工单位带来经济损失，还会影响其声誉和劳动关系稳定性。
• 因此，建议用工单位在退回被派遣劳动者前，务必仔细审查退回事由是否符合法律规定，并严格按照法律法规的要求进行操作。如有任何疑问或不确定之处，应及时咨询专业律师或相关机构，以确保退回行为的合法性和合规性。

举例说明：

• 假设某用工单位因经营困难需要裁减人员，但其中有一名被派遣劳动者已在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。在此情况下，用工单位不得将该劳动者退回劳务派遣单位，而应继续与其保持劳动关系或按照法律法规的规定进行妥善安置。

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