结论：用工单位在特定情形下可以将劳动者退回劳务派遣单位，这些情形主要包括因劳动者个人原因导致的退回和因客观情况变化导致的退回两大类。
一、因劳动者个人原因导致的退回
试用期不符合录用条件：
- 在试用期间，如果劳动者被证明不符合录用条件，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。例如，劳动者的工作能力、技能水平或工作态度等未达到用工单位的预期标准。
严重违反规章制度：
- 劳动者严重违反用工单位的规章制度的，用工单位有权将其退回。这包括但不限于旷工、打架斗殴、盗窃等行为。
严重失职或营私舞弊：
- 如果劳动者严重失职，给用工单位造成重大损害，或者营私舞弊，用工单位同样可以将其退回。例如，因劳动者的疏忽导致生产事故，或者利用职务之便谋取私利。
同时与其他用人单位建立劳动关系：
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出后拒不改正的，用工单位可以将其退回。
以欺诈手段订立劳动合同：
- 如果劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用工单位也可以将其退回。
被依法追究刑事责任：
- 劳动者被依法追究刑事责任的，用工单位必须将其退回劳务派遣单位。
二、因客观情况变化导致的退回
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：
- 如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用工单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。例如，用工单位因经营策略调整需要裁员，或者因技术革新导致部分岗位不再需要。
经济性裁员：
- 用工单位依照企业破产法规定进行重整，或者生产经营发生严重困难等情况需要裁减人员的，也可以将劳动者退回劳务派遣单位。但需注意的是，这种情况下应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。
劳务派遣协议期满终止：
- 当劳务派遣协议期满终止时，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。此时，劳务派遣单位需要重新为劳动者安排工作岗位或依法解除劳动合同并支付经济补偿金。
三、退回程序与后续处理
- 程序要求：用工单位应出具书面退回通知并说明理由，劳务派遣单位应在十五日内重新派遣或依法解除合同。
- 经济补偿标准：因用工单位原因退回且派遣单位解除合同的，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付补偿金；六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
- 争议处理机制：对退回决定存在争议的，可通过劳动仲裁或诉讼解决；劳务派遣单位违法解除合同时，劳动者有权主张赔偿金。
法律建议：用工单位在退回劳动者时，应严格遵守相关法律法规，确保退回决定的合法性和合理性。同时，劳务派遣单位也应积极履行劳动合同义务，为被退回的劳动者提供必要的帮助和支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。