公司以绩效考核不合格为由降职降薪是否合理，需分情况判断，关键在于是否满足法律规定的条件和程序。以下从多个角度详细分析：
一、合法情形
劳动合同或规章制度有明确约定
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了“绩效考核不合格可降职降薪”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司有权依据合同或制度执行降职降薪。
- 示例：某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。
规章制度经过民主程序制定并公示
- 公司必须拥有一套完善且合法的绩效考核制度，该制度需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、全体职工讨论并与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者公示（如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式）。
- 示例：某科技公司《绩效考核制度》经工会审议通过后全员邮件公示，员工签字确认知悉，则该制度可作为管理依据。
考核过程公正、公平、公开
- 考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。公司需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。
- 示例：银行柜员因服务投诉被扣分后，应收到《绩效评估通知书》并可在规定时间内提交书面异议。
降薪幅度合理且不低于最低工资标准
- 降薪幅度应与绩效差距匹配，不得恶意压低工资。降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。
- 示例：北京市2023年最低工资为2320元/月，降薪后工资不得低于此数额。
员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任
- 若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司有权调整其工作岗位并降低薪资。但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
二、违法情形
未经协商单方面降职降薪
- 公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由降职降薪，属于违法行为。
规章制度缺失或不合法
- 无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降职降薪缺乏合法基础。
考核不公正或存在歧视
- 考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降职降薪不合法。
- 示例：仅对女性员工进行绩效降薪而男性不受影响，构成违法。
降薪幅度不合理或低于最低工资标准
- 降薪幅度与绩效差距不匹配，或降薪后工资低于当地最低工资标准，均属违法。
三、劳动者维权途径
协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。
申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。数据显示，约60%的劳动争议在调解阶段达成和解。
申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。员工应在知道权利受侵害之日起一年内申请仲裁。
提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院将重点审查制度合法性、程序正当性及降薪合理性三大要素。
四、建议
- 对公司：在实施降职降薪前，应充分了解相关法律规定，确保做法的合法性和合理性。制定完善的绩效考核制度，明确考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式，并通过民主程序制定、向员工公示。在考核过程中保持公正、公平、公开，收集并保留充分的证据支持考核结论。
- 对员工：了解自己的权益和义务，在面临降职降薪时，积极与公司沟通协商。若认为公司的行为违法或不合理，可通过申请调解、劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自身权益。
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