针对“员工未干满合同期应该怎么办”这一问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工主动离职且未提前通知
   根据《劳动合同法》第37条，员工需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位方可解除合同。若未履行通知义务，用人单位可要求员工赔偿因突然离职导致的直接经济损失（如招聘替代人员的费用、项目延误损失等），但需承担举证责任。
   建议：用人单位应保留员工未通知离职的证据（如考勤记录、工作交接单），并通过书面形式催告员工返岗或办理离职手续，避免扩大损失。

2. 若用人单位单方解除合同
   需严格依据《劳动合同法》第39-41条的法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等）操作，否则可能构成违法解除，需支付2N倍经济补偿（N为工作年限）。
   关键点：

   • 解除程序需合法（如工会通知、书面决定）；
     
   • 证据需充分（如违纪记录、考核结果）；
     
   • 避免以“未干满合同期”为由直接解除，此理由不构成法定解除事由。

3. 若合同中约定了服务期或违约金
   仅当用人单位为员工提供专项培训费用（如海外培训、学历教育）并签订服务期协议时，可约定违约金，且金额不得超过培训费用总额。
   例外：竞业限制违约金需单独约定，且需按月支付补偿金才生效。
   建议：用人单位应审查合同条款，避免约定无效违约金（如“未干满合同期需支付月薪3倍违约金”）。

4. 若员工因客观原因无法继续履约
   如因患病、工伤、不可抗力等，用人单位需根据《劳动合同法》第40条协商解除合同，并支付N倍经济补偿；若员工拒绝协商，用人单位可提前30日书面通知解除，但仍需支付补偿。
   注意：避免以“未干满合同期”为由拒绝支付补偿，否则可能引发劳动仲裁。

总结建议：

• 用人单位应优先通过协商解决，保留书面沟通记录；
  
• 若需解除合同，务必依法操作并留存证据；
  
• 员工若认为用人单位行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
  

如有具体案例细节（如解除原因、合同条款等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性方案。