结论前置：针对员工未交接工作、未干满一个月且未签合同的情况，企业可依法处理，但需注意程序合法性和证据留存。具体处理方式需结合实际情况，分以下角度说明：

1. 未签劳动合同的法律后果及应对

根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签书面合同的，需支付双倍工资。但本案中员工未满1个月，企业无需支付双倍工资，但需注意：

• 证据留存：保留员工入职记录（如入职表、考勤记录、工资发放记录等），证明劳动关系存在及用工起始时间。
• 补签合同：若员工继续留用，应尽快补签书面合同，避免后续风险。

2. 员工未交接工作的处理

若员工未交接导致企业损失，企业可主张赔偿，但需满足以下条件：

• 制度依据：企业需有明确的规章制度（如《员工手册》）规定离职交接流程及未交接的后果，且该制度已通过民主程序制定并公示。
• 损失证明：企业需举证因未交接导致的具体损失（如客户流失、项目延误等），否则难以获得法院支持。
• 操作建议：
  • 发送书面《交接通知书》，要求员工限期交接并留存送达证据（如EMS邮寄回执）。
  • 若员工拒不交接，可暂缓发放最后工资（但需保留部分工资作为交接保证金需谨慎，可能涉嫌违法），或通过法律途径主张赔偿。

3. 员工未干满一个月的工资结算

根据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系解除时，企业应一次性结清工资。即使员工未满1个月或未交接，企业仍需支付其实际工作期间的工资，不得克扣。但若员工给企业造成损失，企业可另案主张赔偿。

4. 企业操作风险点

• 违法解除风险：若企业以“未交接”为由直接辞退员工，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。正确做法是先催告交接，再依据制度处理。
• 证据缺失风险：未签合同、未留存入职证据等，可能导致企业举证困难，建议完善用工管理流程。

5. 实务建议

• 短期用工：对试用期或短期用工，可签订《劳务协议》明确权利义务，避免劳动合同法约束。
• 制度完善：制定《离职管理制度》，明确交接流程、违约责任及损失计算方式。
• 协商解决：优先与员工协商，通过书面协议约定交接时间及违约后果，降低诉讼成本。

总结：企业需依法支付工资，但可通过制度约束和证据留存主张未交接的赔偿。建议完善用工管理，避免类似风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。