结论：员工旷工后，公司能否解除劳动合同取决于公司的规章制度是否合法有效以及旷工行为是否达到严重违反公司纪律的程度，同时需遵循法定程序。关于时效限制，劳动合同法并未明确规定解除劳动合同的具体时效，但公司应在合理期限内处理，避免因拖延导致法律风险增加。以下是对此问题的详细分析：
一、公司可以解除劳动合同的情形及条件
规章制度明确且合法：
- 公司需依法制定明确的规章制度，对旷工的定义、达到何种程度属于严重违反公司纪律等有清晰规定。
- 规章制度需经过民主程序制定（如经过职工代表大会讨论、与工会协商等）并向劳动者公示（如组织员工培训学习、在公司公告栏张贴等）。
- 当劳动者旷工行为符合规章制度中规定的严重违纪情形时，公司可以依据该规章制度解除劳动合同。例如，规章制度规定连续旷工3天或累计旷工5天属于严重违纪，劳动者若出现此类旷工情况，公司在履行一定程序后即可解除劳动合同。
劳动者存在过错：
- 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，公司可以解除劳动合同。
- 此外，若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重失职给公司造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对公司工作造成严重影响且拒不改正、因特定情形致使劳动合同无效或被依法追究刑事责任等，公司同样有权解除劳动合同。
二、公司不得解除劳动合同的情形
即使劳动者存在旷工行为，但在以下特殊情形下，公司也不得解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
- 在公司患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
- 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他不得解除的情形。
三、解除劳动合同的程序要求
即使劳动者旷工行为符合解除条件，公司也应按照法定程序操作：
- 对劳动者的旷工行为进行核实、催告并给予申辩机会。
- 以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并明确说明解除理由。
- 确保整个解除过程符合法律法规的要求，如事先通知工会（若公司建立了工会组织）等。
四、关于时效限制
- 劳动合同法未明确规定解除劳动合同的具体时效：这意味着公司可以在发现劳动者旷工行为后，在合理期限内进行处理。然而，合理期限的具体长度可能因案件具体情况而异，如旷工行为的严重性、公司的规章制度、劳动者的申辩情况等。
- 避免拖延导致法律风险增加：虽然法律未明确规定时效，但公司应尽快处理旷工行为，以避免因拖延导致证据灭失、劳动者权益受损或法律风险增加。例如，如果公司长时间未对旷工行为进行处理，劳动者可能会主张公司默认其旷工行为合法，从而引发不必要的纠纷。
五、违法解除的后果
若公司没有合法有效的规章制度或规章制度未经过法定程序制定、公示，仅凭劳动者旷工就擅自解除劳动合同，则可能构成违法解除。在此情况下，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
建议：公司在处理员工旷工行为时，应确保规章制度合法有效并遵循法定程序。同时，劳动者也应了解自身权益和公司的解除权限，以避免不必要的纠纷。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。