结论概述：企业与残疾人签订劳动合同后，若已支付工资但残疾人未实际到岗，企业可能面临劳动法律关系认定、工资支付合法性、合同解除及法律责任等多方面的风险。以下是对这些风险的详细分析：
一、劳动法律关系认定风险
劳动关系存续：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立。即使残疾人未实际到岗，只要劳动合同有效且未解除，双方之间的劳动关系仍然存续。
事实劳动关系：如果企业未按照法律规定与残疾人解除劳动合同，且继续支付工资，可能构成事实劳动关系。这将对企业在后续管理、解除合同等方面带来法律障碍。
二、工资支付合法性风险
工资支付义务：企业一旦与残疾人签订劳动合同，即承担了支付工资的义务。即使残疾人未实际到岗，企业仍需按照合同约定或法律规定支付工资，否则可能构成拖欠工资，面临劳动监察部门的处罚和劳动者的索赔。
工资支付合理性：企业支付工资应基于劳动者实际提供的劳动。如果残疾人未实际到岗，企业支付全额工资可能缺乏合理性依据，容易引发争议。
三、合同解除及法律责任风险
合同解除条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果残疾人未实际到岗且无正当理由，企业可以依据规章制度解除劳动合同。但需注意，解除合同前应确保规章制度合法有效，并履行了告知义务。
违法解除风险：如果企业未按照法律规定解除劳动合同，如未提前通知、未支付经济补偿等，可能构成违法解除，面临支付赔偿金等法律责任。
残疾人权益保护：残疾人在就业过程中享有特殊保护。企业在解除与残疾人的劳动合同时，应更加谨慎，确保不违反相关法律法规对残疾人的保护规定。
四、建议与措施
完善合同条款：在签订劳动合同时，应明确约定劳动者的到岗时间、工作内容、工资支付方式等条款，以便在发生争议时有据可查。
加强沟通与管理：企业应与残疾人保持沟通，了解其未到岗的原因，并根据实际情况采取相应措施。如残疾人因特殊原因无法到岗，企业可与其协商调整工作岗位或工作时间等。
依法解除合同：如确需解除与残疾人的劳动合同，企业应按照法律规定履行相关程序，确保解除合同的合法性。
寻求法律帮助：企业在处理与残疾人的劳动纠纷时，可寻求专业律师的法律帮助，以确保自身权益得到充分保护。
总结与启示：企业与残疾人签订劳动合同后，应严格遵守相关法律法规，确保劳动关系的合法性和稳定性。在处理残疾人未实际到岗的问题时，企业应综合考虑多种因素，采取合理合法的措施，以降低法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。