在处理国企辞退青年员工的赔偿问题时，我们主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规来进行详细解析。以下是对各种可能情形的清晰、详细且深入的解答：
一、合法辞退及其经济补偿
协商一致辞退：
- 如果国企与青年员工通过协商达成一致解除劳动合同，那么应按照员工在本单位的工作年限来支付经济补偿。具体来说，每满一年支付一个月工资；如果工作六个月以上但不满一年，也按一年计算；如果工作不满六个月，则支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
无过失性辞退：
- 若员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由国企另行安排的工作；或者员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行且双方未能就变更内容达成协议，国企可以提前三十日以书面形式通知员工，或者额外支付一个月工资后解除合同，并支付相应的经济补偿，标准与协商一致辞退相同。
经济性裁员：
- 如果国企因经营困难、重整、技术革新等法定原因需要裁减人员二十人以上，或者占企业职工总数百分之十以上，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁减方案。在此情况下辞退员工，同样需要支付经济补偿，标准也与上述相同。
二、违法辞退及其赔偿金
- 如果国企无正当理由或违反法定程序辞退员工，这属于违法解除劳动合同。此时，国企应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。即，按员工在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金。
三、无需支付补偿的情形
- 在以下情形下，国企可以合法解除合同且无需支付经济补偿：
- 员工在试用期间被证明不符合录用条件（但需有明确证据支持）。
- 员工严重违反用人单位的规章制度，如旷工、盗窃等行为。
- 员工严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
- 员工被依法追究刑事责任，如刑事判决生效。
四、特殊情形的处理
- 试用期辞退：即使员工在试用期内，如果国企决定辞退，也需要证明员工不符合录用条件的事实，并且仍需按实际工作时间支付相应比例的经济补偿金。
- 医疗期辞退限制：员工在患病或非因工负伤的医疗期内，国企不得随意解除合同。医疗期满后，如果员工不能从事原工作或另行安排的工作，国企方可按法定程序解除合同并支付补偿金。
五、注意事项与争议解决
- 程序合法性：国企在辞退员工时，必须确保程序的合法性，包括提前书面通知、支付代通知金（如需）、通知工会等步骤。
- 个税处理：经济补偿金在当地职工平均工资三倍以内的部分免税，超出部分需按个人所得税规定缴纳。
- 争议解决：如果员工与国企对补偿金额或其他相关事宜有异议，可以通过协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式解决争议。
综上所述，国企在辞退青年员工时，必须根据具体辞退情形来确定是否需要支付经济补偿或赔偿金，并确保程序的合法性与合规性。同时，对于特殊群体和特定情况，还需按照法律规定给予相应的保护和补偿。在处理过程中，国企应注重法律的严谨性和人文关怀的平衡，以确保双方的合法权益得到妥善维护。